Zum Hauptinhalt
Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung: 6 Tipps, Praxisbeispiele, 3 Umsetzungsmaßnahmen

Erfahren Sie die wichtigsten Hebel, die Mitarbeiterbindung ermöglichen und wofür dies aus gesamtunternehmerischer Betrachtung wichtig ist.

Qualifizierte und engagierte MitarbeiterInnen waren schon immer die wichtigste Ressource in einem Unternehmen. Doch jetzt rücken sie aufgrund des Fachkräftemangels immer mehr in das Bewusstsein von Organisationen. In der Zukunft stellen sie den entscheidenden Faktor im Wettbewerb zu anderen Unternehmen dar. Hier erfahren Sie, was Ihre Organisation tun kann, damit MitarbeiterInnen intrinsisch motiviert sind und in Ihrem Unternehmen erfolgreich und gerne arbeiten. Was sind die Top-Maßnahmen der Mitarbeiterbindung? Und was können Sie tun, um Mitarbeiter-Fluktuation zu verhindern?

Was ist Mitarbeiterbindung? – Definition

Wie stark fühlen sich Mitarbeitende mit Unternehmen verbunden? – Wenn Sie diese Frage konkret beantwortet können, so haben Sie als Unternehmen eine Basis, um geeignete Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen, die die Verbundenheit der MitarbeiterInnen festigt und/oder erhöht. Sie können also Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ein- und umsetzen mit dem Ziel, leistungsbereite und qualifizierte MitarbeiterInnen langfristig an das Unternehmen zu binden.

Die Bindung zu einem Unternehmen ist eine individuelle intrinsische Motivation von Menschen. Diese ist abhängig von verschiedenen Kriterien, die erfüllt sein müssen, um sich für ein Unternehmen zu entscheiden und dann dort auch langfristig zu bleiben. Gleichzeitig lassen sich die relevantesten Kriterien aus bekannten Wertebildern ableiten. Zu diesen Wertebildern gehören insbesondere übergeordnete Unternehmenswerte, die in der Organisation gelebt werden. Auch die bestehende Führungskultur spiegelt die Unternehmenswerte wider und setzt sie für alle MitarbeiterInnen spürbar in konkreten Situationen um.

Zum Anzeigen des YouTube-Inhalts klicken (Daten werden an Drittanbieter übergeben).

Mehr Informationen

Ebenso zahlt die Alltagswirklichkeit der MitarbeiterInnen auf die innere Motivation und Unternehmensbindung ein. Menschen möchten mit Ihren Ideen, Vorschlägen und Wünschen gehört und ernst genommen werden. Sie wünschen sich fachliche und persönliche Angebote zur Weiterentwicklung sowie attraktive inhaltliche wie monetäre Zukunftsperspektiven. Nicht zuletzt schafft Transparenz über Unternehmensentscheidungen sowie Partizipation in Entscheidungsprozessen große Sicherheit und solides Vertrauen zur Führung des Unternehmens.

Weitere Artikel rund um das Thema Mitarbeitende


Mitarbeiterbindung im Team in einem Büro

Die Mitarbeiterbindung beginnt bereits beim ersten Kontakt im Bewerbungsprozess (oder sogar schon eher mit dem Kontakt zu Praktikanten, Studierenden) und ist dann ein fortlaufender Prozess vom Onboarding über jeden einzelnen Arbeitstag im Unternehmen bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen. Mitarbeiterbindung ist ein Instrument des Human Ressource Managements und der Führungskräfte, welche neben attraktiven inhaltlichen wie monetären Zukunftsperspektiven auch das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen im Blick haben.

Denn für Mitarbeiterbindung ist Mitarbeiterzufriedenheit eine grundlegende Voraussetzung. Wenn sich MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen identifizieren, sich wertgeschätzt fühlen und eine sinnerfüllende Arbeitsaufgabe in einem passendem Arbeitsumfeld haben, haben sie eine Verbundenheit und Zugehörigkeit zum Unternehmen.

Wofür und für wen lohnt sich das Investment in Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung hat für Organisationen viele Facetten: es ist die Grundlage für zufriedene Mitarbeitende und Mitarbeitermotivation, Produktinnovationskraft sowie Produkt- und Servicequalität. Sobald Mitarbeiterbindung im Unternehmen gelebt wird, setzt eine Wechselwirkung zwischen den Erfolgsfaktoren ein – es führt zu spürbar zufriedenen Kunden und dadurch ggfs. zu höherem Umsatz, einer höheren Loyalität aus unterschiedlichsten Aspekten, zu einer geringeren Fluktuation und geringere Fehlzeiten sowie zu einer höheren Effizienz in Abläufen und Prozessen und somit zu einer Kostenreduzierung. Darüber hinaus haben Mitarbeitende meist eine höhere Identifikation mit der Organisation, was sich positiv auf das Engagement auswirkt sowie auf die Weiterempfehlung als Arbeitgeber. Durch Mitarbeiterbindung haben Unternehmen die Möglichkeit, sich als positiv wahrgenommener Arbeitgeber zu etablieren und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen sowie ein Anziehungsmagnet für High-Potentials zu werden.

Mitarbeiterbindung - Eine praktische Übersicht zu den Auswirkungen

Neben den vorgenannten Wechselwirkungen wirkt Mitarbeiterbindung nicht nur auf der individuellen Ebene, sondern auch auf der Teamebene. Sie kann zu einer freudvollen und verbindenden Teamkultur führen und somit zu einem ganzheitlichen positiven Betriebsklima.

Systemisch sinnvoll aufgestellte Unternehmensstrategien zur Mitarbeiterbindung machen Unternehmen somit auf verschiedenen Ebenen erfolgreich.

Zum Anzeigen des YouTube-Inhalts klicken (Daten werden an Drittanbieter übergeben).

Mehr Informationen

Zum Anzeigen des YouTube-Inhalts klicken (Daten werden an Drittanbieter übergeben).

Mehr Informationen

Mitarbeiterbindung – 3 Maßnahmen, die sie sofort umsetzen können

Mitarbeiterbindung umfasst eine Vielzahl von Maßnahmen, die möglichst individuell zum Unternehmen und zum/zur Mitarbeitenden ausgewählt werden soll. Und gleichzeitig gibt es 3 Möglichkeiten, die ganz unabhängig von der Größe des Unternehmens, von finanziellen Aspekten oder von der Art des Produkts/der Dienstleistung umgesetzt werden können.


1. Wertschätzung

Menschen möchten mit ihren Ideen, Vorschlägen und Wünschen gehört und ernst genommen werden. Für ihre Ergebnisse und Leistungen wünschen sie sich eine angemessene Anerkennung. Wenn Unternehmen ihre MitarbeiterInnen in ihrem Sein und der Leistungserbringung wertschätzen, ihnen ein Lob aussprechen und damit zeigen, wie wertvoll sie für das Unternehmen sind, wird eine starke Bindung hergestellt.

2. Feedback

MitarbeiterInnen haben oft den Wunsch nach persönlicher und/oder fachlicher Weiterentwicklung. Daher ist eine konstruktive Feedbackkultur eine wichtige Maßnahme der Mitarbeiterbindung. Feedback gibt den Rahmen gemeinsam auf das zu schauen, was erreicht wurde, wie es erreicht wurde und was für die Zukunft mitgenommen oder anders gemacht werden kann. Feedback geben und nehmen heißt auch, eine Fehlerkultur zu etablieren, in der Fehler als positiv angesehen werden – sie ermöglichen einen Lern- und Entwicklungsraum. Wenn Unternehmen diese Möglichkeiten sehen, ist Feedback eine Maßnahme der Mitarbeiterbindung, die ein Wachstum ermöglicht und eine positive Fehlerkultur eröffnet.


3. Fördern

Leistungsbereite und qualifizierte MitarbeiterInnen wünschen sich fachliche und persönliche Angebote zur Weiterentwicklung/Weiterbildung. Auch möchten sie Verantwortung übernehmen, z.B. für Projekte, für Sonderaufgaben, für Teams etc. Das bedeutet für Unternehmen genau zu schauen, welche Entwicklungspotentiale jeder/jede Einzelne hat und darauf aufbauend Verantwortung zu übertragen und das Aufgabenspektrum zu erweitern. Mitarbeitende auf diesem Weg zu fördern ermöglicht die Verbesserung und den Ausbau von Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrung, wodurch sich die MitarbeiterInnen in ihrer Eigenverantwortung gestärkt fühlen. 

Diese 3 Maßnahmen sind nicht punktuell einzusetzen, sondern sie sollen in Unternehmen prozessual stattfinden. Sobald sie Bestandteil der Unternehmenskultur sind, entfalten sie eine große Wirkung in der Mitarbeiterbindung -  MitarbeiterInnen fühlen sich verstanden und mit ihrer Leistung gesehen. Dies wiederum führt zu einer Verbundenheit zum Unternehmen.

Die 6 besten Tipps erfolgreicher Mitarbeiterbindung

Für Unternehmen und Organisationen gibt es eine Vielzahl an Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Die nachfolgenden 6 Tipps können als Säulen definiert werden, die das Fundament für die Umsetzung der Mitarbeiterbindung sind. Diese Säulen bieten den Rahmen, innerhalb dessen individuelle unternehmensabhängige Einzelmaßnahmen eingebunden werden können. Gleichzeitig sollten diese Säulen in jedem Unternehmen eine Bedeutung haben, ganz unabhängig davon, welche Einzelmaßnahmen darunter zu verstehen sind.


Tipp 1: Unternehmenskultur

Jede Organisation sollte eine Unternehmenskultur etablieren, die es langfristig zum Erfolg führt. Die Unternehmenskultur wird von den Führungskräften vorgelebt und dient somit allen Mitarbeitenden als Leitlinie zum Umgang miteinander im Unternehmen und zu den Prozessen und Wegen der Zielerreichung. Daraus lässt sich die Wichtigkeit einer klaren, zukunftsweisenden und wertschätzenden Unternehmenskultur ableiten. Wenn diese so (vor)gelebt wird, fühlen sich die Mitarbeitenden in einem sicheren Arbeitsumfeld und entwickeln die Verbundenheit zur Organisation.

Tipp 2: Unternehmenswerte

Authentische und gelebte Unternehmenswerte sind für Unternehmen eine wichtige Voraussetzung, um Mitarbeitende zu binden. Die Mitarbeitenden gleichen vielleicht sogar schon vor der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses die Werte mit ihren eigenen ab und entscheiden sich dann ganz bewusst für ein Unternehmen. Daher ist es wichtig, dass die Unternehmenswerte nicht nur als Worthülsen kommuniziert, sondern dass diese genau mit ihrer Umsetzungsbedeutung für das Unternehmen definiert und gelebt werden.
Wenn Mitarbeitende ganz konkret ausformulierte Werten teilen und diese zu ihren individuellen Bedürfnissen passen, so fühlen sie sich auch mit dem Unternehmen verbunden.


Tipp 3: Führungskultur

Es gibt eine sehr plakative Aussage, dass Mitarbeitende selten ein Unternehmen verlassen, sondern die Führungskraft. Diese Aussage bringt jedoch sehr deutlich zum Ausdruck, wie wichtig die Rolle der Führungskraft in einem Unternehmen ist. Eine motivierende, wertschätzende, lösungsorientierte, empathische, kompetente Führungskraft, die Vertrauen in die Mitarbeitenden hat und für diese sowohl auf fachlicher als auch menschlicher Ebene ansprechbar ist, wird von den Mitarbeitenden als Anker im Unternehmen wahrgenommen. In Organisationen ist daher eine Führungskultur empfehlenswert, die neben der kennzahlenorientierten Unternehmensziele auch immer das Wohl und die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden im Blick hat.

Tipp 4: Partizipation in Entscheidungsprozesse

Mitarbeitende möchten in Entscheidungsprozesse einbezogen werden und auf diese Weise zum Unternehmenserfolg beitragen. Partizipation ermöglicht jedem/jeder Einzelnen im Unternehmen seine/ihre Fachkompetenz einzubringen und zu zeigen, wie wichtig allen eine erfolgreiche Positionierung und Weiterentwicklung der Organisation ist. Die Partizipation in Entscheidungsprozesse ist eine Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden und schenkt ihnen Vertrauen, dass auch ihre Hinweise und Anregungen wichtig sind.


Tipp 5: Transparenz

Transparenz in Bezug auf die Mitarbeiterbindung kann verschiedenen Facetten haben. Wir möchten an dieser Stelle gern drei Möglichkeiten aufzeigen: Zum einen sollen alle Mitarbeitenden in einer Organisation die Unternehmensvision, -mission und -werte und somit den Sinn und Zweck ihrer Arbeit kennen. Daraus leiten die Mitarbeitenden individuell ab, welchen Beitrag sie zum Unternehmenserfolg leisten und sie verstehen, für was ihre Arbeit wichtig ist. Zum anderen sollen alle den gleichen Zugang zu Wissen und Informationen haben, die für ihren jeweiligen Aufgabenbereich und auch für das Unternehmen im Allgemeinen wichtig sind. Dadurch entsteht Verständnis und Vertrauen. Weiterhin erfolgt durch Transparenz ggfs. auch eine neue Fehler- und Feedbackkultur, da Mitarbeitende ihre Entscheidung offen vor anderen vertreten und reflektieren.

Tipp 6: Sinn

Mitarbeitende wünschen sich eine Tätigkeit, in der sie einen Sinn sehen, die für sie persönlich erfüllend ist und auch für etwas Gutes für die Allgemeinheit und die Umwelt beiträgt. Unternehmen haben die Möglichkeit, mit einer achtsamen Betrachtung der Kompetenzen der Mitarbeitenden und dem Abgleich des Bedarfs in den Unternehmen, Schnittstellen festzustellen, um beide Interessen sinnvoll zu kombinieren. Die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden sollten passend zur Aufgabenerfüllung eingesetzt werden.

Die 8 Faktoren systemischer Mitarbeiterbindung

Für eine systemische Mitarbeiterbindung gibt es 8 Faktoren, die bedeutungsvoll sind. Denn diese wirken im Unternehmen kompetenz- und erfolgsorientiert.

Mitarbeiterbindung Vorteile

Jede Organisation kann sich die folgenden Fragen, immer unter dem Aspekt der Mitarbeiterbindung, beantworten. Dadurch wird eine tiefgründige Auseinandersetzung mit individuellen Bedeutungen der Faktoren für Mitarbeiterbindung möglich und Organisationen finden den für sich passenden Weg.

Welche Bedeutung hat Zugehörigkeit? Und wofür ist diese gut?

Welche Bedeutung hat Mitarbeiterzufriedenheit? Und welche Wirkung hat diese?

Welche Bedeutung hat Qualität? Und wie kann diese nachhaltig gesichert werden?

Welche Bedeutung hat Innovationskraft? Und wie kann diese gefördert werden?

Welche Bedeutung hat Problem-Lösungs-Kompetenz? Und was wird dadurch im Unternehmen möglich?

Welche Bedeutung hat Kundenzufriedenheit? Und wie wird diese im Unternehmen gelebt?

Welche Bedeutung hat Mitarbeitermotivation? Und was wird durch das Unternehmen dafür umgesetzt?

Welche Bedeutung hat eine geringe Mitarbeiterfluktuation? Und wie kann diese erreicht werden?

Mitarbeiterbindung – die besten Methoden und Instrumente

Jedes Unternehmen entwickelt die für sich passenden Methoden der Mitarbeiterbindung. Diese sind abhängig vom Employer Branding, von der Größe des Unternehmens, der finanziellen Möglichkeiten und der Unternehmenskultur.

Die nachfolgende Grafik spiegelt u.a. die folgenden Methoden und Instrumente wider:

  • Flexible Arbeitszeitmodelle
  • Home Office
  • Sabbatical
  • Offene Feedbackkultur und regelmäßige Feedbackgespräche
  • Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Interessante und sinnstiftende Arbeitsinhalte
  • Attraktive Arbeitsbedingungen (Urlaubsregelung, Gehalt, Benefits…)
  • Entscheidungs- und Partizipationsmöglichkeiten
  • Weiterbildungsangebote
  • Rabatte für die Nutzung/den Kauf von unternehmensinternen Produkten/Dienstleistungen
  • Beschäftigungssicherheit
  • Sportangebote (z.B. Massage während der Arbeitszeit oder Gutschein in Fitnessstudios oder finanzielle Unterstützung von anerkannten Sportangeboten)
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement
  • Büro-Verpflegung (Wasser, Kaffee, Tee, Obst, Snacks …)
  • Essensgutscheine
  • Finanzielle Anerkennung in Form von Sonderzahlungen, Altersversorgung
  • Team Events und Team Ausflüge
  • Maßnahmen zur Teamentwicklung
  • Fahrtkostenzuschuss/ÖPNV
  • Mitarbeiterparkplätze
  • (finanzielle) Unterstützung bei Kinderbetreuung, Pflege Angehöriger
  • Materielle Anerkennung in Form von Dienst-PKW, Dienst-Fahrrad, Dienst-Handy …
  • Immaterielle Wertschätzung in Form von einer positiven Teamkultur mit Freude, Humor, Leichtigkeit, Anerkennung, Vertrauen und Dankbarkeit

Auswahl von Methoden zur Mitarbeiterbindung

Methoden zur Mitarbeiterbindung

Bei der Auswahl ist zu berücksichtigen, dass die Maßnahmen unterschiedlich wirken. Es gibt Instrumente, die auf die intrinsische Motivation Einfluss haben und ggfs. nachhaltig die Mitarbeiterbindung beeinflussen. Andere wirken ggfs. in dem Moment nur kurzfristig. Unternehmen sollten daher abwägen, was ihnen wichtig ist.

Darüber hinaus sollten Organisationen berücksichtigen, wie sie diese Maßnahmen einsetzen: für alle Mitarbeitenden gleichermaßen nach dem „Gießkannenprinzip“ oder selektiv. Das letztgenannte hat eine höhere Wirkkraft auf den/die Einzelne, da es individuell und passend ausgewählt wird.

Mitarbeiterbindung weit über das Arbeitsverhältnis hinaus

In dem Moment, in dem Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, sei es auf Grund des Erreichens des Renteneintrittsalters oder eines neuen Jobs oder anderen Hintergründen, geht immer wertvolles Wissen verloren und natürlich auch ein „Teil“ der Organisation. Maßnahmen der Mitarbeiterbindung sollten nicht nur für aktuell im Unternehmen angestellte Personen Anwendung finden, sondern auch für Mitarbeitende, die gerade im Prozess des Ausscheidens aus dem Unternehmen sind oder dieses bereits verlassen haben. Der Austrittsprozess ist wertschätzend und mit einer offenen Kommunikations- und Feedbackkultur zu begleiten. Zu diesem Zeitpunkt besteht die Chance, dass Unternehmen ggfs. in einer anderen Atmosphäre wertvolles Feedback zu Prozessen, zum Führungsverhalten, zum Umgang mit Kunden etc. erhalten, da der/die ausscheidende MitarbeiterIn eine vielleicht vorhandene Angstschwelle verliert.

Nach dem Austritt können Mitarbeitende immer noch mit dem Unternehmen in der Form verbunden sein, dass sie das Unternehmen weiterempfehlen, z. B. als potentiellen Arbeitgeber oder Produkt-/Dienstleistungsanbieter. Sie dienen somit als Multiplikatoren oder Testimonials für das Unternehmen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass sich der ausgeschiedene Mitarbeitende weiterhin mit dem Unternehmen verbunden fühlt. Um dies zu erreichen, können weiterhin Einladungen zu Teamevents erfolgen, es können regelmäßige Gesprächsrunden initiiert werden, in denen die ehemaligen Mitarbeitenden beispielsweise best practice Beispiele weitergeben, bei möglichen Herausforderungen als Sparring-Partner zur Verfügung stehen oder in Ausnahmesituationen sogar kurzfristig als Arbeitskraft zur Verfügung stehen. Auf diese Weise erfolgt auch nach dem Arbeitsverhältnis eine Wertschätzung der Arbeitsleistung.

2 Dinge, die Sie bei der Mitarbeiterbindung unbedingt beachten sollten

Welche Aufmerksamkeit Mitarbeiterbindung erhalten soll und wofür diese so wichtig ist, wurde in den vorangegangenen Abschnitten erläutert. Gleichzeitig ist Mitarbeiterbindung ein weites Feld an Möglichkeiten und Unternehmen können sich darin strategisch verlieren oder plakative Versprechungen machen. Daher gilt es die folgenden 2 Dinge unbedingt zu beachten:

Maßnahmen der Mitarbeiterbindung müssen zum Unternehmen und der Unternehmenskultur passen!

Organisationen stehen eine Vielzahl von Methoden zur Auswahl. Sie sollten bei der Anwendung jedoch konkret schauen, wie diese zu der Unternehmensvision und zu den Unternehmenswerten passen. Es ist z.B. nicht zielführend, wenn das Unternehmen Sabbatical verspricht und gleichzeitig eine Kultur von Anwesenheitszeiten hat sowie max. 3 Wochen zusammenhängender Urlaub genehmigt wird. Oder wenn es ein hierarchisch geführtes Unternehmen ist, welches Entscheidungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten verspricht.

Es werden ausschließlich Maßnahmen der Mitarbeiterbindung angeboten, die tatsächlich auch umgesetzt werden können!

Aufgrund der Vielfältigkeit kann es passieren, dass ein umfangreicher Katalog an Instrumenten zur Mitarbeiterbindung zusammengestellt wird, ohne darauf zu achten, ob diese auch umgesetzt werden können und zur Strategie des Unternehmens passen. Hier sind insbesondere die flexiblen Arbeitszeitmodelle zu erwähnen – jeder kann Gleitzeit machen, doch es gibt Öffnungs- oder Telefonsprechzeiten. Oder es wird vermittelt, dass es eine offene Feedbackkultur gibt und gleichzeitig traut sich niemand, über Fehler zu sprechen.

Nachhaltige Mitarbeiterbindung gestalten – Systemisches Wissen und Handeln für Erfolge im Jetzt gestalten und für die Zukunft sichern

Aus systemischer Sicht gibt es eine Wechselwirkung zwischen dem Wunsch der Organisation, MitarbeiterInnen halten zu wollen, und dem Bedürfnis der MitarbeiterInnen, sich frei für oder gegen ein Unternehmen entscheiden zu können. Eine These besagt: Je intensiver versucht wird, eine Person im Unternehmen zu halten, desto größer der Wunsch in dieser Person, gehen zu wollen. Daraus leitet sich die unternehmerische Haltung ab, im Rahmen der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen das Augenmerk auf die besten Möglichkeiten für MitarbeiterInnen zu lenken, so dass zum einen deren Motivationskriterien erfüllt sind. Zum anderen mögliche Veränderungswünsche der MitarbeiterInnen in einem solchen Maß proaktiv zu unterstützen, dass sogar der Wechsel zu einer anderen Organisation mit Freude über die neuen Chancen für diese Person begleitet wird.

Praxisbeispiele Mitarbeiterbindung

Hier finden Sie vier Beispiele zum Thema übersichtlich dargestellt.


1. Beispiel Mitarbeiterbindung

Unternehmen: Großkonzern, Logistikbranche, über 500.000 Mitarbeitende

Ausgangssituation: auf Grund der Unternehmensgröße kennt sich die größte Anzahl der Mitarbeitenden nicht, fehlendes Zusammengehörigkeitsgefühl

Zielsetzung: zumindest auf Landesebene soll die Möglichkeit geschaffen werden, dass sich die MitarbeiterInnen außerhalb des Arbeitskontextes kennenlernen und somit ein Verständnis füreinander entwickeln

Umsetzung: jährliche Sportveranstaltungen sowie gemeinsam organisierte Veranstaltungen für soziale Projekte

Ergebnis: Mitarbeitende aus ganz unterschiedlichen Fachbereichen haben sich kennengelernt, verbesserter Austausch sowie Unterstützung untereinander, Wertschätzung der Arbeit

2. Beispiel Mitarbeiterbindung

Unternehmen: Stiftung, zwischen 100-250 Mitarbeitende

Ausgangssituation: Mitarbeitende müssen teils sehr konzentriert und intensiv arbeiten und in kurzer Zeit eine hohe Arbeitsbelastung meistern, tragen für Ihre Arbeit eine hohe Verantwortung

Zielsetzung: Wertschätzung ihrer Arbeit

Umsetzung: es werden für alle frei zugänglich Getränke und Snacks zur Verfügung gestellt und bei Sonderveranstaltungen erhalten die Mitarbeitenden für Freude/Familienangehörige Freikarten

Ergebnis: evtl. anfallende Sonderschichten/Mehrarbeiten werden übernommen, Teamgefühl hat sich positiv entwickelt


3. Beispiel Mitarbeiterbindung

Unternehmen: Einzelunternehmen, Weiterbildungsbranche, weniger als 10 Mitarbeitende

Ausgangssituation: Veränderung in der Teamzusammensetzung sowie erhöhter Arbeitsanfall

Zielsetzung: Motivation und Bindung der Mitarbeitenden, so dass das Teamgefühl und Zugehörigkeit gestärkt werden

Umsetzung: 1x jährlich Begleitung eines Teamevents mit teamaktivierenden Aufgaben

Ergebnis: Teammitglieder sind sichtbar motiviert und voller Tatendrang, wünschen sich regelmäßigen Teamevent, um sich noch besser kennenzulernen und die Verbundenheit zu erhöhen

4. Beispiel Mitarbeiterbindung

Unternehmen: eingetragener Verein, Aus- und Weiterbildung, 50-100 Mitarbeitende

Ausgangssituation: hohe Unzufriedenheit in Bezug auf starre Vorgaben bei den Arbeitsbedingungen

Zielsetzung: Mitarbeiterfluktuation reduzieren sowie Arbeitsmotivation steigern

Umsetzung: Einführung flexibler Arbeitszeiten mit Anwesenheitspflichtzeiten sowie Möglichkeit von 4x/Monat Home Office

Ergebnis: erhöhte Arbeitsmotivation und Verbesserung des Betriebsklimas

Über die Autorin

Dr. Dana Noack
Dr. Dana Noack ist Geschäftsführerin der Goldberg Consulting GmbH, der CAB Coaching Akademie Berlin GmbH, zertifizierte Personal & Business Coach, Team Coach und Trainer.

Hören Sie auch gerne unseren Podcast: Celebrate Organizations

Folge 7:
Mitarbeiterbindung – Erfolg hat einen neuen Namen | Celebrate Organizations

Länge: 30 Min. 35 Sek.

Alle Folgen in der Übersicht: Goldberg Consulting Podcast.

Kostenfreies Erstgespräch

Kontakt Goldberg Consulting - Dr. Dana Noack

Geschäftsführerin

Dr. Dana Noack

Es freut uns sehr, dass wir Ihr Interesse geweckt haben. Für Anliegen jeder Art erreichen Sie uns telefonisch oder per Mail unter

Tel: +49 (0) 30 288 380 30
Email: dana.noack@goldberg-consulting.de

Mit * markierte Felder müssen ausgefüllt werden

Unsere Leistungen im Überblick