Kulturwandel in Organisationen und Unternehmen

1. Wofür ist ein Kulturwandel gut?
2. Gründe für einen Kulturwandel
3. Die 6 wichtigsten Schritte für einen Kulturwandel
4. So gelingt nachhaltiger Kulturwandel
5. Wie lange dauert ein Kulturwandel?
6. Veränderung von Führungs- und Beziehungskultur
   
7. Vision, Mission und Werte

Wofür ist ein Kulturwandel gut?

Das Ziel dieser Veränderung, auch Change genannt, ist, dass eine Organisation erfolgreich bleibt oder erfolgreicher wird bzw. überhaupt in den Erfolg kommt. Der Begriff Erfolg kann sehr unterschiedlich definiert werden. Es kann sich dabei um wirtschaftliche, soziale, visionäre, strukturelle, gesellschaftliche, politische, humanitäre, gesundheitliche und/oder ökologische Erfolge handeln.

Durch Globalisierung, Digitalisierung und Generationswechsel ist für viele Unternehmen ein Kulturwandel nötig, um zukunftsfähig zu bleiben. Unternehmen wünschen sich Anpassungsfähigkeit an extrinsische Veränderungen und möchten Agilität einführen. New Work und agile Methoden stehen daher immer öfter auf der Unternehmensagenda. Organisationen wünschen sich heutzutage mehr MitarbeiterInnen, die Verantwortung übernehmen, eigenständig Entscheidungen treffen und unternehmerisch denken. Die aktive Umsetzung dieser Wünsche ist oft nicht so einfach, da sich der Mensch im Kontext Organisation erst einmal selbst neu begreifen darf. Deshalb steht der Mensch und seine Entfaltungsmöglichkeiten im Mittelpunkt eines Kulturwandels.

Ein begleiteter Kulturwandel bietet die größten Chancen für positive und erfolgreiche Veränderung. Mit dem systemischen Ansatz evaluieren, konzipieren und begleitet eine systemische Unternehmensberatung hierbei nachhaltig. Dabei sind die Menschen in einer Organisation diejenigen, die den Kulturwandel durchlaufen und im Mittelpunkt stehen. Durch sie wird eine Organisation erst flexibel und kann leicht und proaktiv auf äußere politische, ökologische, ökonomische und gesellschaftliche Veränderungen reagieren.

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So gelingt nachhaltiger Kulturwandel

Für das Gelingen eines nachhaltigen Kulturwandels sind Vertrauen, Transparenz, Begleitung, Feedback und Geduld die entscheidenden Faktoren.

Vertrauen in die erfolgreiche Etablierung des gewünschten Kulturwandels entsteht zuerst in den EntscheidungsträgerInnen. Dieses empfundene und gelebte Vertrauen ist wichtig, damit auch die MitarbeiterInnen Vertrauen fassen. Ist das geschafft, ziehen alle am gleichen Strang.

Transparenz über das Vorgehen, Ziele und den Status Quo sind relevante Bausteine für nachhaltige Veränderung. Die Verbreitung von relevanten Informationen durch alle Unternehmensebenen erfolgt im Change Prozess idealerweise unmittelbar und direkt.

Begleitung durch externe ExpertInnen empfiehlt sich als wertvoller Blick von Außen auf den initiierten Prozess über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum.

Feedback als Prinzip der Fortschrittsüberprüfung wird aktiv gefördert, indem Querschnittsgruppen regelmäßig als FeedbackgeberInnen zu den aktuellen Entwicklungen befragt werden.

Geduld ist ein Erfolgsfaktor für Veränderungsprozesse, denn jede Organisation ist einzigartig und hat ihr ganz eigenes Tempo. Die jeweils passende Geschwindigkeit führt letztlich schneller zum Erfolg.

Wir unterstützen Sie mit unserem systemischen Ansatz beim Gelingen Ihres nachhaltigen Kulturwandels.

Wie lange dauert ein Kulturwandel?

Ein Kulturwandel hängt von vielen Wirkfaktoren ab und kann daher sehr unterschiedlich lange dauern. So haben die Größe der Organisation, die gegebenen Strukturen, das Zusammenwirken der Menschen in der Organisation und natürlich auch die Ziele Einfluss auf die Dauer des Wandlungsprozesses. Bei kleineren Firmen kann ein solcher Prozess beispielsweise zwischen einem und fünf Jahren dauern und bis zu zehn Jahre und mehr bei größeren Organisationen. Dies zeigt, wie essenziell ein Kulturwandel für eine Organisation und ihr erfolgreiches Bestehen in der Zukunft sein kann. Wir beraten Sie gerne und begleiten Sie auch langfristig bei der Veränderung der Kultur in Ihrem Unternehmen.

Veränderung von Führungs- und Beziehungskultur

Ein Kulturwandel in Organisationen bedeutet auch die Veränderung der Führungs- und Beziehungskultur, d.h. die Kultur der Organisation bestimmt auch, wie im Unternehmen geführt und welche Beziehungskultur miteinander gepflegt wird. Für diese Veränderung braucht es einen klaren Prozess, eine klare Entscheidung und Definition dessen, wie diese Kultur gelebt werden soll. Dazu gehört insbesondere, zu bestimmen, auf welche Art und Weise geführt wird und wie sich Beziehungen im Unternehmen gestalten. Nachhaltig gelingt dies, wenn alle im Organisationssystem integrierten Menschen an dieser Definition beteiligt werden. Dies schließt die Führungskräfte, die MitarbeiterInnen, Vorstände und gegebenenfalls auch Stakeholder und KundInnen mit ein. Sobald eine gemeinschaftlich getragene Definition gefunden ist, kann die Transformation der Unternehmenskultur auch operativ eingeleitet werden. Die Vorarbeit lohnt sich, denn die Beziehungskultur trägt stark dazu bei, dass die Kultur in einer Wirtschaftsbetrieb bewusst wahrgenommen und im Alltag aktiv gelebt wird.

Goldberg unterstützt und begleitet die Veränderung von Führungskultur und Beziehungskultur mit Methode, Systemischen Wissen und Handwerk.

Vision, Mission und Werte

Die gelebten Werte in einer Organisation stehen in großer Wechselwirkung zu der Unternehmensvision und -mission. Aus diesem Grund ist es essenziell, dass die Vision und Mission einer Organisation klar definiert sind und auch passend zu den Menschen und Produkten/Dienstleistungen gewählt werden. Die Vision ist wie ein großes Ziel, auf das ein Unternehmen hinsteuern möchte. Möglicherweise handelt es sich dabei sogar um einen Zustand, der zwar wünschenswert ist und gleichzeitig unerreichbar scheint. In diesem Fall geht es eher darum, mittels der Unternehmensmission den Weg dorthin so gut es geht zu ebnen. Aus Vision und Mission leiten sich unmittelbar die Werte ab, welche im Betrieb jetzt und in Zukunft gelebt werden. Goldberg berät sie, wie Sie Ihre passgenaue Unternehmensvision und -mission finden und definieren, so dass diese optimal in das Unternehmen hineinwirken können und die gewünschte Auswirkung auf alle MitarbeiterInnen und Unternehmensziele haben.

Goldberg ist Spezialist und Experte für Kulturwandel in Organisationen, Konzernen und Unternehmen.