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Kulturwandel

Der Kulturwandel Ihrer Organisationen kann der Wandel in etwas Großartiges sein. Wir wissen, was zu tun ist und wie.

Was ist Kulturwandel in Organisationen?

Die Kultur einer Organisation ist geprägt von Identität, Politik, Strategie sowie Konzepten. Sie existiert im Unternehmen als kulturelles Subsystem. Dieses kulturelle Subsystem steht in Wechselwirkung zu dem sozialen Subsystem und dem technisch-instrumentellen Subsystem. Systeme, die ihrerseits geprägt sind von der Struktur, Gruppen/Teams, Betriebsklima, Funktionen/Rollen, Prozessen sowie den Mitteln und der Ausstattung der Organisation. Ein Kulturwandel ist ein geplantes Vorgehen der Entscheidungsträger einer Organisation, wobei der Wandel die gezielte Veränderung dieser drei Subsysteme ist.

Wofür ist ein Kulturwandel gut?

Das Ziel dieser Veränderung, auch Change genannt, ist, dass eine Organisation erfolgreich bleibt oder erfolgreicher wird bzw. überhaupt in den Erfolg kommt. Der Begriff Erfolg kann sehr unterschiedlich definiert werden. Es kann sich dabei um wirtschaftliche, soziale, visionäre, strukturelle, gesellschaftliche, politische, humanitäre, gesundheitliche und/oder ökologische Erfolge handeln.

Durch Globalisierung, Digitalisierung und Generationswechsel ist für viele Unternehmen ein Kulturwandel nötig, um zukunftsfähig zu bleiben. Unternehmen wünschen sich Anpassungsfähigkeit an extrinsische Veränderungen und möchten Agilität einführen. New Work und agile Methoden stehen daher immer öfter auf der Unternehmensagenda. Organisationen wünschen sich heutzutage mehr MitarbeiterInnen, die Verantwortung übernehmen, eigenständig Entscheidungen treffen und unternehmerisch denken. Die aktive Umsetzung dieser Wünsche ist oft nicht so einfach, da sich der Mensch im Kontext Organisation erst einmal selbst neu begreifen darf. Deshalb steht der Mensch und seine Entfaltungsmöglichkeiten im Mittelpunkt eines Kulturwandels.

Wir wissen, dass ein begleiteter Kulturwandel, die größten Chancen für positive und erfolgreiche Veränderung bietet. Mit dem systemischen Ansatz evaluieren, konzipieren und begleiten wir nachhaltig. Dabei sind die Menschen in einer Organisation, diejenigen, die den Kulturwandel durchlaufen und im Mittelpunkt stehen. Durch sie wird eine Organisation erst flexibel und kann leicht und proaktiv auf äußere politische, ökologische, ökonomische und gesellschaftliche Veränderungen reagieren.

Gründe für einen Kulturwandel

Ein Kulturwandel kann aus verschieden Gründen eingeleitet werden. Häufige Gründe sind …

  • Wachstum
  • wirtschaftliche Verluste
  • Mitarbeiterfluktuation
  • Fusion
  • Eintritt in die nächste Phase der Unternehmensentwicklung
  • Wechsel der Geschäftsführung
  • Demografischer Wandel
  • Nachhaltigkeit
  • Einführung agiler Methoden

Die 6 wichtigsten Schritte für einen Kulturwandel

Für die Umsetzung eines Kulturwandels braucht es ein Vorgehen, welches auf das Unternehmen abgestimmt ist und flexibel angepasst werden kann. Gleichzeitig existieren Mindeststandards, die im Vorgehen beachtet werden, und die folgenden Schritte der Umsetzung zum Inhalt haben:

  1. Zielsetzung und Auftragsklärung
    Die Ist-Kultur und das Gesamtbild der gewünschten Soll-Kultur werden klar erarbeitet und definiert.
  2. Analyse und Strategieplanung
    Alle MitarbeiterInnen werden transparent einbezogen und es wird eine Strategie entworfen.
  3. Konzept
    Ein Konzept für die langfristige Umsetzung wird aufgesetzt und mit den EntscheidungsträgerInnen abgestimmt.
  4. Implementierung
    Das Konzept wird nach und nach für alle und mit allen MitarbeiterInnen umgesetzt, z.B. mittels Schulungen, Trainings, Coaching, Teamentwicklung, Erstellung eines Unternehmensleitbildes uvm.
  5. Begleitung
    Damit die neue Kultur der Organisation im Alltag mehr und mehr zum Tragen kommt, werden MitarbeiterInnen durch gezielten Entwicklungsmaßnahmen durch die Transformation begleitet.
  6. Support
    Wenn alte Muster nicht mehr funktionieren und Neues noch nicht vollständig etabliert ist, brauchen Menschen Orientierung, Sicherheit und AnsprechpartnerInnen, um sich immer mehr in Richtung gewünschten Zustand zu verändern. Hierbei ist externer Support ein relevanter Erfolgsfaktor.

So gelingt nachhaltiger Kulturwandel

Für das Gelingen eines nachhaltigen Kulturwandels sind Vertrauen, Transparenz, Begleitung, Feedback und Geduld die entscheidenden Faktoren.

Vertrauen in die erfolgreiche Etablierung des gewünschten Kulturwandels entsteht zuerst in den EntscheidungsträgerInnen. Dieses empfundene und gelebte Vertrauen ist wichtig, damit auch die MitarbeiterInnen Vertrauen fassen. Ist das geschafft, ziehen alle am gleichen Strang.

Transparenz über das Vorgehen, Ziele und den Status Quo sind relevante Bausteine für nachhaltige Veränderung. Die Verbreitung von relevanten Informationen durch alle Unternehmensebenen erfolgt im Change Prozess idealerweise unmittelbar und direkt.

Begleitung durch externe ExpertInnen empfiehlt sich als wertvoller Blick von Außen auf den initiierten Prozess über einen mittel- bis langfristigen Zeitraum.

Feedback als Prinzip der Fortschrittsüberprüfung wird aktiv gefördert, indem Querschnittsgruppen regelmäßig als FeedbackgeberInnen zu den aktuellen Entwicklungen befragt werden.

Geduld ist ein Erfolgsfaktor für Veränderungsprozesse, denn jede Organisation ist einzigartig und hat ihr ganz eigenes Tempo. Die jeweils passende Geschwindigkeit führt letztlich schneller zum Erfolg.

Wir unterstützen Sie mit unserem systemischen Ansatz beim Gelingen Ihres nachhaltigen Kulturwandels.

Wie lange dauert ein Kulturwandel?

Ein Kulturwandel hängt von vielen Wirkfaktoren ab und kann daher sehr unterschiedlich lange dauern. So haben die Größe der Organisation, die gegebenen Strukturen, das Zusammenwirken der Menschen in der Organisation und natürlich auch die Ziele Einfluss auf die Dauer des Wandlungsprozesses. Bei kleineren Unternehmen kann ein solcher Prozess beispielsweise zwischen einem und fünf Jahren dauern und bis zu zehn Jahre und mehr bei größeren Organisationen. Dies zeigt, wie essenziell ein Kulturwandel für eine Organisation und ihr erfolgreiches Bestehen in der Zukunft sein kann. Wir beraten Sie gerne und begleiten Sie auch langfristig bei Ihrem Kulturwandel im Unternehmens.

Veränderung von Führungs- und Beziehungskultur

Ein Kulturwandel in Organisationen und Unternehmen bedeutet auch die Veränderung der Führungs- und Beziehungskultur, d.h. die Kultur der Organisation bestimmt auch, wie im Unternehmen geführt und welche Beziehungskultur miteinander gepflegt wird. Für diese Veränderung braucht es einen klaren Prozess, eine klare Entscheidung und Definition dessen, wie diese Kultur gelebt werden soll. Dazu gehört insbesondere, zu bestimmen, auf welche Art und Weise geführt wird und wie sich Beziehungen im Unternehmen gestalten. Nachhaltig gelingt dies, wenn alle im Organisationssystem integrierten Menschen an dieser Definition beteiligt werden. Dies schließt die Führungskräfte, die MitarbeiterInnen, Vorstände und gegebenenfalls auch Stakeholder und KundInnen mit ein. Sobald eine gemeinschaftlich getragene Definition gefunden ist, kann der Kulturwandel auch operativ eingeleitet werden. Die Vorarbeit lohnt sich, denn die Beziehungskultur trägt stark dazu bei, dass die Kultur einer Organisation bewusst wahrgenommen und im Alltag aktiv gelebt wird.

Goldberg unterstützt und begleitet die Veränderung von Führungskultur und Beziehungskultur mit Methode, Systemischen Wissen und Handwerk.

Vision, Mission und Werte

Die gelebten Werte in einer Organisation stehen in großer Wechselwirkung zu der Unternehmensvision und -mission. Aus diesem Grund ist es essenziell, dass die Vision und Mission einer Organisation klar definiert sind und auch passend zu den Menschen und Produkten/Diensteistungen gewählt werden. Die Vision ist wie ein großes Ziel, auf das ein Unternehmen hinsteuern möchte. Möglicherweise handelt es sich dabei sogar um einen Zustand, der zwar wünschenswert ist und gleichzeitig unerreichbar scheint. In diesem Fall geht es eher darum, mittels der Unternehmensmission den Weg dorthin so gut es geht zu ebnen. Aus Vision und Mission leiten sich unmittelbar die Werte ab, welche im Unternehmen jetzt und in Zukunft gelebt werden. Goldberg berät sie, wie Sie Ihre passgenaue Unternehmensvision und -mission finden und definieren, so dass diese optimal in das Unternehmen hineinwirken können und die gewünschte Auswirkung auf alle MitarbeiterInnen und Unternehmensziele haben.

Goldberg ist Spezialist und Experte für Kulturwandel in Organisationen, Konzernen und Unternehmen.

„Unternehmen der Zukunft denken und handeln jetzt schon als wäre es bereits morgen.“