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Psychologische Sicherheit im Unternehmen

Psychologische Sicherheit – Definition und Forschung sowie 8 Tipps zu ihrer Förderung

Was ist Psychologische Sicherheit und wozu brauchen wir sie? Was sagt die Wissenschaft? Lesen Sie, was es braucht, wie es funktioniert und wie wahre High Performance in Teams und am Arbeitsplatz entsteht.

Das Wichtigste in Kürze

  • Psychologische Sicherheit ist wichtig für die Innovation und Kreativität in Unternehmen, da sie Mitarbeitenden ermöglicht, neue Ideen ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu äußern. Sie fördert ein offenes Fehlermanagement, bei dem Fehler als Lernchancen betrachtet werden und stärkt das Engagement sowie die Zusammenarbeit im Team. Ein sicherer Arbeitsrahmen reduziert Stress und trägt zu höherer Leistung und Produktivität bei.
  • Psychologische Sicherheit ist das Vertrauen in einem Team oder einer Organisation, dass man ohne Angst vor negativen Konsequenzen offen sprechen, Fragen stellen und Fehler zugeben kann. Diese Sicherheit ermöglicht es den Mitgliedern, sich vollständig zu engagieren und beizutragen, was zu besserer Zusammenarbeit, Innovation und Leistung führt.
  • Erste Hinweise für psychologische Sicherheit sind, dass Teammitglieder sich trauen, Fragen zu stellen, Risiken einzugehen und Fehler zuzugeben, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Diese Merkmale fördern ein offenes, unterstützendes Arbeitsumfeld. Im Artikel gehen wir auf die Studie von Amy Edmondson ein, die psychologische Sicherheit als entscheidenden Faktor für erfolgreiche Teamarbeit identifiziert hat.

So gehen Sie vor – Erste schnelle Tipps

  • Gemeinsame Normen definieren: Klare und verständliche Normen, die von allen gelebt werden.
  • Leadership-Training: Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren.
  • Offene Kommunikation: Direkte und zeitnahe Kommunikation fördern.
  • Fehlerkultur etablieren: Fehler als Wachstumschancen sehen.
  • Verantwortung übertragen und annehmen: Selbstvertrauen der Mitarbeitenden fördern.
  • Freiräume schaffen: Kreative Freiräume und einen klaren Rahmen abstecken.
  • Vielfalt fördern: Unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe wertschätzen.
  • Vertrauen aufbauen: Beziehungen auf gegenseitigem Vertrauen basieren lassen.

Was ist Psychologische Sicherheit? - Definition

Psychologische Sicherheit ist ein Konzept, das sowohl Ihr Business als auch Ihre gesamte Denkweise nachhaltig verändern wird. In diesem Artikel schlüsseln wir Ihnen daher alle nötigen Informationen zur psychologischen Sicherheit auf, sodass Sie genau verstehen, was hinter der Idee steckt und wie Sie das Prinzip in Ihrem Business umsetzen können.

Zum ersten Mal in dieser Form hat die Harvard Professorin Amy Edmonson im Jahr 1999 über das Phänomen der psychologischen Sicherheit gesprochen. Sie untersuchte im Rahmen einer Studie unterschiedliche Teams und versuchte dabei, herauszukristallisieren, was High Performance Teams ausmacht und inwiefern diese sich von Low Performance Teams unterscheiden. Dabei kam sie zu dem Schluss, dass psychologische Sicherheit zu den wichtigsten Elementen gehört, die Exzellenzteams gemeinsam hatten.

Hören Sie auch gerne unseren Podcast: Celebrate Organizations

Folge 13:
Psychologische Sicherheit – Erfolgsfaktor für High Performance Teams

Länge: 18 Min. 47 Sek.

Alle Folgen in der Übersicht: Goldberg Consulting Podcast.

Studie und Forschung

Was psychologische Sicherheit ist – und was nicht – lässt sich einführend sehr gut an dem folgenden Beispiel veranschaulichen:

Stellen Sie sich zwei Krankenschwestern vor, die in unterschiedlichen Teams arbeiten. Der Einfachheit halber gehen wir davon aus, dass beide Schwestern aktuell derselben Herausforderungen gegenüberstehen: Sie sollen einer frisch aufgenommenen Patientin ein neues Medikament verabreichen, können die vom Arzt angegebenen Dosierung jedoch nicht ganz genau entziffern: 2 oder 3 Milliliter? Beide arbeiten gerade in der Nachtschicht, sind also mit dem restlichen Notpersonal allein im Haus. Die Belastungssituation ist hoch, jede Schwester muss nun eine Entscheidung für sich treffen.

Die 1. Krankenschwester, Schwester Sarah, ruft trotz Nachtschicht und damit zu ungünstiger Uhrzeit die behandelnde Ärztin an. Sie begründet das für sich so: „Wir haben ja eine Verantwortung der Patientin gegenüber, da ist es natürlich wichtig, bei Unsicherheit nachzufragen.“

Die 2. Krankenschwester, Schwester Doris, ruft niemanden an. Sie schaut nochmal in die Akten, die sie zur Patientin finden kann, googlet das verschriebene Medikament und entscheidet sich dann für die Dosis, die ihr plausibel erscheint. Sie sagt sich selbst: „Wenn ich Unsicherheit zeige, wird wieder meine Fachkompetenz in Frage gestellt und ich muss mich rechtfertigen – vor allem vor unserer Oberärztin. Ich hoffe einfach, dass meine Einschätzung stimmt – und wenn nicht, dass niemand meinen Fehler bemerkt.“

Beide Krankenschwestern treffen in exakt derselben Situation unterschiedliche Entscheidungen. Warum?

Im Sinne der psychologischen Sicherheit ist die Antwort hierauf sehr klar: Während Schwester Sarah sich sicher fühlt, ihre Unsicherheit zu kommunizieren und dadurch einen Fehler vermeiden kann, versucht Doris, sich in ihrer Fachkompetenz zu schützen und diese nicht antastbar zu machen, indem sie ihre Unsicherheit für sich behält.

Sarahs Team ist also durch psychologische Sicherheit gekennzeichnet, das Team von Schwester Doris nicht.

Wir schauen uns die verschiedenen Merkmale, die ein solches Team ausmacht, gleich noch genauer an, aber eine Grundvoraussetzung für psychologische Sicherheit ist diese: Alle Teammitglieder haben das Vertrauen, das nötig ist, um interpersonelle Risiken einzugehen. Heißt konkret, dass das Team ein geteiltes Verständnis darüber hat, dass niemand zurückgewiesen, abgestraft, bloßgestellt oder beschämt wird. Auch und vor allem dann nicht, wenn Unsicherheiten, Fragen oder potentiell kontroverse Meinungen kommuniziert werden. Dieser grundsätzliche Wohlwollensgedanke ist ein Kernmerkmal für psychologische Sicherheit in Teams.

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5 Eigenschaften für High Performance Teams

Google Studie - Die 5 Eigenschaften für High Perfomance in Teams

Über 10 Jahre nach Amy Edmonson, nämlich im Jahr 2012, hat Google unter dem Namen „Project Aristotle“ eine groß angelegte Studie durchgeführt, um herauszufinden, was High Performance Teams auszeichnet. Dabei haben sich die folgenden fünf Eigenschaften als gemeinsame Marker von Exzellenzteams herauskristallisiert:

  • Psychologische Sicherheit: Die Teamkultur bietet die nötige Sicherheit, um sich zu 100 % zu zeigen und so über sich selbst hinauszuwachsen.
  • Dependability: Teammitglieder können sich aufeinander verlassen. Das betrifft sowohl die Erledigung von Aufgaben innerhalb der vereinbarten Deadline als auch die Erfüllung der geltenden Qualitätsstandards.
  • Structure & Clarity: Die Aufgaben- und Rollenverteilungen sind klar. Die Ziele, Pläne und Prozesse sind bekannt und transparent kommuniziert.
  • Meaning: Die Arbeit ist für alle Teammitglieder bedeutsam, Mission und Vision sind klar und werden von allen mitgetragen.
  • Impact: meint eine funktionale Rückkopplung darüber, dass die eigene Arbeit positive Auswirkungen hat und Prozesse anstoßen kann.

Innerhalb des Project Aristotle wurde klar ersichtlich, dass psychologische Sicherheit der wichtigste aller fünf Faktoren ist. Denn in einer solchen Umgebung entsteht eine Teamintelligenz: Das gemeinsame Ziel, das (End-)produkt und/oder die Mission werden wichtiger als die Leistungen der einzelnen Mitglieder. Erst, wenn das gegeben ist, potenzieren sich die Kompetenzen, Talente und Fähigkeiten einzelner MitarbeiterInnen, verschmelzen zu einer gemeinsamen Stärke und ein High Performance Team entsteht.

Damit sich dies in Teams herausbilden kann, braucht es unter anderem:

  • gegenseitigen Respekt
  • Offenheit und Wertfreiheit gegenüber neuen Ideen und unterschiedlichen Ansichten
  • Eine Kultur, die Fehler als Wachstumspotenzial versteht
  • Einen coachingfreundlichen Ansatz (Wille zur Selbstreflexion, Lösungsorientierung, konstruktive Feedbackfähigkeit – sowohl als SenderIn als auch als EmpfängerIn
  • Ein/e LeaderIn, die die Teamwerte nicht nur kennt, sondern vor allem auch verkörpert und vorlebt
  • Kultur des lebenslangen Lernens und der offenen Diskussionsführung

Psychologische Sicherheit entsteht dementsprechend nicht auf der Grundlage von Kompetenzen, Talenten oder Fachwissen, sondern kann nur durch eine Kultur gestaltet werden, die erst festgelegt und dann vor allem gelebt wird.

Die Grundsäulen psychologischer Sicherheit: Verletzlichkeit, Vertrauen, Verantwortung

Psychologische Sicherheit in einer Gruppe von Mitarbeitern

Spätestens seit der herausragenden Arbeit von Brené Brown ist klar: Verletzlichkeit ist keine Schwäche, sondern im Gegenteil eine wichtige Zutat für mehr Glück, Wachstum und Potenzialentfaltung – sowohl in privaten als auch in beruflichen Kontexten.

Verletzlichkeit meint in diesem Sinne eine innere Haltung von: „Ich lerne. Jeden Tag, ein Leben lang.“ Der eigene Selbstwert ist davon unberührt und muss nicht bewiesen werden. Auch wird von niemandem erwartet, perfekt zu sein oder alles zu wissen. Vielmehr wird es Mitarbeitenden zugestanden, ständig zu lernen und mit jedem Tag ein Stück weiter über sich selbst hinauszuwachsen.

In psychologisch sicheren Teams sind KollegInnen die besten BegleiterInnen auf genau diesem Weg. Entsprechend ist diese Umgebung geprägt von dem geteilten Verständnis, dass Fehler nicht nur erlaubt sind, sondern mit Blick auf das Wachstumspotenzial für jede/n einzelne/n oder das gesamte Team verstanden werden.

Konkret heißt das: Wenn ich etwas nicht verstanden habe, einen Fehler mache oder alleine nicht weiterkomme, dann heißt das nicht, dass etwas mit mir nicht stimmt oder mein Wert für das Team infrage steht. Es ist eine Möglichkeit, zu lernen und mich weiterzuentwickeln.

Gehen wir mit dieser Einstellung in die Teamarbeit, dann können wir von einer extrem hohen Lernkurve ausgehen.

Leider baut das Schulsystem, in dem die meisten von uns sozialisiert wurden, auf anderen Paradigmen auf: Hier werden Fehler in der Regel be- und leider auch oft abgewertet, was zu einer Kultur führt, die Fehler mit unangenehmen Gefühlen wie Scham besetzt. Wollen wir das auflösen und in eine neue Form der Verletzlichkeit finden, müssen wir uns auch hier tiefe Lernprozesse erlauben, um Psychologische Sicherheit zu etablieren.

Die gute Nachricht ist: Die Investition in diese Lernkurve wird sich vielfach auszahlen, denn in psychologisch sicheren Teams ist die Fehlerquote langfristig geringer, Kreativität und Innovation werden gesteigert und outside-of-the-box-Lösungen gefördert. Teams, in denen psychologische Sicherheit herrscht, sind High Performance Teams. Sie sind wettbewerbsfähig, innovativ, in sich stabil und gleichzeitig flexibel und bringen damit genau die Eigenschaften mit, die zu den Anforderungen der modernen Wirtschaft passen.

Die Rolle von Vertrauen in psychologisch sicheren Teams

Kommunikation und Vertrauen in einem Team in einem Gastronomie-Betrieb

Vertrauen und Verletzlichkeit gehen Hand in Hand. Erst, wenn ich jemandem vertraue, kann ich mich auch verletzlich zeigen. Vertrauen ist dabei jedoch – anders als häufig angenommen – nicht das Versprechen, die anderen Teammitglieder nie zu enttäuschen. Das würde eine Erwartungshaltung erzeugen, die wiederum das Gegenteil von psychologischer Sicherheit zum Ergebnis haben könnte. Hand aufs Herz: die Intention ist nicht immer deckungsgleich mit dem Ergebnis und Fehler können auch dazu führen, dass eine vorhandene Erwartungshaltung nicht erfüllt wird – auch, wenn es anders intendiert war.

Welche Form kann Vertrauen also annehmen, um fehlerkompatibel zu sein und gleichzeitig psychologische Sicherheit herzustellen? Vertrauen in diesem Sinne braucht vor allem eine offene, direkte und zeitnahe Kommunikation und die Bereitschaft aller Beteiligten, herausfordernde Situationen proaktiv anzugehen. Es gilt, die Fähigkeit zu entwickeln, für Fehler einzustehen, Entschuldigungen auszusprechen, wenn nötig, und bei Unsicherheiten um Hilfe zu bitten.

Vor allem aber ist es die Bereitschaft, kontinuierlich an sich selbst zu arbeiten, die in diesem Kontext den entscheidenden Unterschied machen kann. Das alles setzt natürlich auch eine gute Selbstkenntnis und Selbsteinschätzung voraus, die auch eine klare Kommunikation der eigenen Möglichkeiten und Grenzen erlaubt.

Vertrauen wird so zu einer Grundeinstellung, die aktiv mit Leben zu füllen ist. Der Schlüssel hierzu liegt in grundsätzlichen, gemeinsam getragenen Werten.

Damit kommt dem Norming-Prozess im Teambuilding eine besondere Bedeutung zu, wie wir gleich noch genauer sehen werden.

Wird Vertrauen gelebt, schafft es Verbundenheit und ein sicheres Fundament für Verletzlichkeit. Das gilt natürlich nicht nur für Beziehungen innerhalb des Teams, sondern auch für alle weiteren Kontaktpunkte mit GeschäftspartnerInnen und natürlich KundInnen!

Verantwortung in psychologisch sicheren Teams

Indem wir Mitarbeitende klare Verantwortungsrahmen abstecken, zeigen wir ihnen, dass wir ihre Kompetenz, Fähigkeit und Persönlichkeit sehen und schätzen. Auch Verantwortung braucht naturgemäß Vertrauen und Verletzlichkeit, um in einem Rahmen psychologischer Sicherheit ausgefüllt werden zu können.

Verantwortung schenken ist die eine Seite der Medaille, Verantwortung übernehmen die andere. Um Verantwortung übernehmen zu können, brauchen Mitarbeitende ein Mindestmaß an Selbstvertrauen und – im Zweifel noch wichtiger – eine tiefe Überzeugung von der Sache. Das heißt, eine Aufgabe muss Sinn ergeben und es muss sich lohnen, die Verantwortung zu übernehmen. Hieraus speist sich entsprechend eine Freiwilligkeit. Ist diese nicht gegeben, fühlen wir uns nicht verantwortlich, sondern verpflichtet, was wiederum mit einer anderen Intention und Motivation einhergeht. Freiwillig übernommene Verantwortung, die mit einem Purpose verbunden ist, ist eine unabdingbare Komponente für psychologische Sicherheit.

Psychologische Sicherheit führt zu mehr Erfolg

Eine alte afrikanische Weisheit besagt: „Wenn du schnell gehen willst, geh allein. Willst du aber weit gehen, dann musst du mit anderen zusammen gehen.“

Google ist mit Project Aristotle im Grunde zu demselben Ergebnis gekommen: Es gibt eine Teamintelligenz, die sich in einer Form speist, die die Intelligenz der einzelnen Mitglieder übertrifft. Psychologische Sicherheit ist eine Grundvoraussetzung für die Entstehung einer solchen Teamintelligenz und damit der gemeinsame Nenner von High Performance Teams.

Psychologische Sicherheit verbessert und unterstützt eine exzellente Teamperformance in verschiedenen Aspekten. Hierzu gehören unter anderem:

  • Verbesserte Kommunikation und alle damit entstehenden Vorteile wie flüssigere Arbeitsprozesse, hohe Konfliktkompetenz und eine konstruktive Feedbackkultur
  • Klare Rollenverteilungen, unterfüttert von gegenseitigem Respekt und Kompetenzzutrauen
  • Gesteigerte Motivation und Leistungsfähigkeit durch Verantwortung und Vertrauen
  • Reduktion von Fehlern durch eine kontinuierlich hohe Lernkurve aller Beteiligten
  • Förderung von Innovation, Kreativität und Wettbewerbsfähigkeit, indem alle Teammitglieder ermutigt werden, ihre eigenen Ideen zu teilen und einzubringen
  • Steigerung der Attraktivität als ArbeitgeberIn

Und vieles mehr.

Hatten Sie psychologische Sicherheit bisher also noch nicht auf Ihrer Agenda, gehen Sie das Thema zeitnah an! Sie zahlen damit nicht nur auf die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden ein, sondern werden auch Ihr Unternehmen in Quantensprüngen nach vorne bringen.

Sollten Sie hierbei Unterstützung brauchen, melden Sie sich jederzeit für ein kostenfreies Erstgespräch bei uns; wir freuen uns, Sie auf diesem Weg begleiten zu dürfen.

Was ist psychologische Sicherheit im Team? So entsteht sie

Psychologische Sicherheit ist eine Form der Team- und Unternehmenskultur, die gefördert und gefordert werden muss, denn sie entsteht nicht, indem sie benannt wird – sie muss gelebt werden. Erst durch positive Erfahrungen bauen wir Vertrauen auf. Ebenso muss eine konstruktive Feedbackkultur erarbeitet werden, in der Kritik nicht nur geäußert, sondern auch wirklich angenommen werden kann, ohne dass Teammitglieder sich persönlich verletzt oder in ihrem Selbstwert geschüttelt fühlen.

Psychologische Sicherheit ist also ein Weg. Gleichzeitig gibt es Möglichkeiten, diesen Weg bewusst zu gestalten und damit abzukürzen.

Die folgenden Schritte können Sie durch diesen Prozess leiten:

Teamentwicklung: Die Teamuhr beschreibt den Prozess der Teamentwicklung und unterteilt den Ablauf dabei in 4 Phasen: Forming, Storming, Norming, Performing. Jedes Team durchläuft diese Phasen der Teamentwicklung, ob bewusst oder unbewusst.

Für die Etablierung psychologischer Sicherheit im Team ist die Normingphase von besonderer Bedeutung, denn gemeinsame Normen, die kontinuierlich von allen Teammitgliedern gelebt werden, gehören zum Fundament psychologischer Sicherheit. Mehr darüber erfahren Sie in unserem Artikel zur Teamentwicklung.

Leadership-Training: Der/die TeamleaderIn kommt für die Entstehung psychologischer Sicherheit eine Sonderrolle zu. Die Aufgabe der Führungskraft besteht in erster Linie darin, eine Vorbildfunktion einzunehmen und die gewünschten Werte aktiv mit Leben zu füllen und immer wieder ins Alltagsbewusstsein zu rücken. Zu den Qualitäten, die es hier zu etablieren gilt, zählen unter anderem:

  • Coachbility
  • gute Organisation
  • ein leading-from-behind-Ansatz
  • Eine konstruktive Feedbackkultur sich selbst und anderen gegenüber
  • und vieles mehr. Mehr dazu lesen Sie in unserem Blogartikel hierzu.
Teambuilding: Ein weiterer Schlüsselfaktor, damit Teammitglieder sich sicher fühlen, ist das Zeigen von Verletzlichkeit; das hatten wir zu Beginn des Artikels bereits angerissen. Damit geht einher, dass auch private Themen eine Rolle spielen dürfen, oder anders gesagt: Im Idealfall besteht kein Unterschied zwischen der Arbeitspersönlichkeit und der privaten Persönlichkeit jedes Teammitglieds. Mitarbeitende müssen kein „Workface“ aufsetzen, wenn sie zur Arbeit kommen. Das lässt sich unter anderem dadurch erreichen, dass bewusst Zeiten, zum Beispiel 10 Minuten vor Beginn eines Meetings, eingeplant werden, um sich in einer lockeren Atmosphäre auszutauschen. Auch Teamaktivitäten bieten sich hier natürlich an.

Wenn Sie tiefer in die Materie eintauchen möchten und die psychologische Sicherheit in Ihren Teams stärken möchten, begleiten wir Sie sehr gern auf diesem Weg. Melden Sie sich jederzeit hier für ein kostenfreies Erstgespräch.

Konkrete Umsetzung: Normen gemeinsam definieren

Gemeinsam definierte Normen sind eine Hauptzutat für psychologische Sicherheit, das wissen Sie bereits. Aus diesen gemeinsam definierten Normen lässt sich nun eine Unternehmenskultur ableiten. Eine Kultur in diesem Sinne meint einen größeren Kontext; die Regeln beziehen sich nicht nur auf die Zusammenarbeit, sondern sind darauf ausgerichtet, den Rahmen für die gesamte Atmosphäre im Unternehmen zu setzen.

Eine Kultur und die damit verbundenen Normen sollten für alle Beteiligten klar verständlich und vor allem mit Leben gefüllt sein. Schlagworte wie gegenseitiger Respekt, Exzellenz oder Diversity können dabei nur Startpunkte darstellen. Legen Sie im nächsten Schritt unbedingt fest, was die einzelnen Schlagwörter genau bedeuten, in welchem Zusammenhang sie mit Ihrem Unternehmen stehen und wie sie in Ihrem Unternehmen gelebt werden. Füllen Sie die Schlagworte mit Leben. Nur so können Sie dafür Sorge tragen, dass die einzelnen Werte von Ihren Mitarbeitende auch wirklich mitgetragen werden können.

Eine nicht-verhandelbare Grundvoraussetzung hierfür ist, dass vor allem die Führungsetage die Unternehmenswerte konsequent umsetzt, vorlebt und auch im Alltag als Leitplanken nutzt. So kann bei schwierigen Entscheidungen immer gefragt werden: „Welcher Weg ist am ehesten in Einklang mit unserer Kultur, unserer Vision und Mission?“

Die klare Kommunikation an Ihre Mitarbeitenden ist hierbei natürlich ebenso selbstverständlich.

Sollten Sie noch keine Unternehmenskultur entwickelt haben, nutzen Sie also jetzt die Gelegenheit! Beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden unbedingt in den Prozess mit ein!

Wenn Sie bereits eine Unternehmenskultur entworfen haben, nutzen Sie den Moment ebenso. Fragen Sie sich: Schafft unsere Kultur einen psychologisch sicheren Rahmen für unsere Mitarbeitenden? Justieren Sie nach wenn nötig; Kulturen dürfen sich ändern, wachsen und sich weiterentwickeln. Wenn Sie sich hierbei einen systemischen Blick und Unterstützung an genau den richtigen Stellen wünschen, können Sie jederzeit ein kostenfreies Erstgespräch mit uns vereinbaren.

Freiräume für psychologische Sicherheit entwickeln

Freiräume entstehen durch Verantwortung und Verantwortlichkeit. Das ist eine two-way-street: Eine Partei bekommt die Verantwortung für einen bestimmten Bereich oder eine konkrete Aufgabe anvertraut, eine andere Partei nimmt die Verantwortung an – inklusive aller damit zusammenhängenden Rechte und Pflichten. Freiräume sind essentiell für kreative Prozesse, schlanke Workflows und Effizienz. Sie kreieren außerdem eine herausfordernde und damit inspirierende Arbeitsumgebung und sorgen dafür, dass Ihre Mitarbeitenden kontinuierlich über sich selbst hinauswachsen können.

Grenzen festlegen und psychologische Sicherheit fördern

Nicht verhandelbare Standards

Damit Freiheit voll ausgekostet werden kann, ist es sinnvoll, einen klaren Rahmen abzustecken. In welchem Feld kann ich mich frei bewegen? Dadurch schenken Sie Ihren Mitarbeitenden die nötige Sicherheit, die es braucht, um sich selbst etwas zuzutrauen und sinnvolle Risiken einzugehen. Fragen Sie sich bei der Grenzziehung: „Was sind für uns, mit Blick auf unsere Kultur und unsere Branche, nicht verhandelbare Standards und Notwendigkeiten?“

Das variiert naturgemäß je nachdem, in welcher Branche Sie tätig sind. Ist zum Beispiel eine Ärztin unsicher bezüglich des passenden Therapieplans für eine Patientin, sind die Freiheiten klar begrenzt: Es sollten so schnell wie möglich weitere, fachkompetente Mitarbeitende in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. Ist sich die betroffene Ärztin ihrer Sache jedoch sicher, sollte Sie auch ohne große Umwege allein entscheiden können.

Ist Ihr Unternehmen zum Beispiel in der Kreativ- oder Unterhaltungsbranche tätig, können die Grenzen weiter abgesteckt werden. Da Fragen und Entscheidungsfelder hier in der Regel nicht direkt über ein Menschenleben entscheiden, ist das Risikomanagement ein anderes.

Als Faustregel kann gelten: Schenken Sie Ihren Mitarbeitende so viel Freiheit wie möglich, um Effizienz, Potenzialentfaltung und Wachstumskurve positiv zu unterstützen. Achten Sie gleichzeitig darauf, dass die gesetzten Grenzen sowohl Ihren Unternehmenszweck als auch das bestmögliche Ergebnis für Ihre KundInnen sicherstellen.

Psychologische Sicherheit durch ein Growth Mindset

Der Shift von einem Fixed Mindset zu einem Growth Mindset kann buchstäblich den Erfolgsweg Ihres Unternehmens ändern. Der größte Unterschied zwischen beiden Ansätzen: Beim Fixed Mindset gehen Menschen davon aus, dass Ihr (berufliches) Schicksal vor allem von Talent und Glück abhängt. Sie sind sehr vorsichtig in Ihren Entscheidungen und versuchen, so wenig Fehler wie möglich zu machen. Damit ist Ihr persönliches Wachstum entsprechend „fixed“, also statisch.

Menschen mit einem Growth Mindset hingegen nehmen Herausforderungen und Probleme mit der Einstellung an, dass sie in der Lage sind, diese zu lösen. Sie sind neugierig, aufgeschlossen und immer bereit, zu lernen und sich dadurch kontinuierlich weiterzuentwickeln. Der Preis dafür ist eine gesteigerte Fehlertoleranz – sich selbst und anderen gegenüber. Denn wenn wir etwas ausprobieren, uns neuen Herausforderungen stellen oder neues Wissen aneignen, dann sind Fehler unvermeidlich.

Growth mindset vs Fixed mindset

Achten Sie also auch hier darauf, eine kritisch-konstruktive Feedbackkultur zu etablieren und eine „Coaching-Atmosphäre“ zu schaffen. Das heißt: Feste Zeiten zur (Selbst-)Reflexion sind regelmäßig Bestandteil des Arbeitsalltags. Dabei geht es vor allem um die Fragen: Was war gut? Was können wir verbessern?

Denken Sie in diesem Zusammenhang auch daran, wie relevant der nötige Kontext für den Erfolg ist. Auf welches Wissen und welche Ressourcen brauchen meine Mitarbeitenden Zugriff, um künftig bessere Entscheidungen treffen zu können? Stellen Sie diese Ressourcen zur Verfügung und achten Sie darauf, sich auch selbst in Ihrer Führungsposition immer wieder zu hinterfragen.

Warum Kompetenz überschätzt wird - und was psychologische Sicherheit damit zu tun hat

Natürlich wünscht sich jedes Unternehmen talentierte Mitarbeitende, die engagiert und motiviert sind und vor allem über die nötigen Fähigkeiten verfügen, eine Position im Team optimal auszufüllen. Die Kompetenz Ihrer Mitarbeitenden ist dabei aber nur ein Stück vom Kuchen. Denn ohne psychologische Sicherheit werden die Mitarbeitenden mit hoher Wahrscheinlichkeit unter ihren eigentlichen Möglichkeiten bleiben.

Durch psychologische Sicherheit entsteht aus den einzelnen Kompetenzen ein ganz neues Potenzial in Form einer Gruppenintelligenz. Das schafft nicht nur ein Wir-Gefühl und stärkt die Unternehmensbindung inklusive aller damit zusammenhängenden Vorteile, sondern sorgt auch dafür, dass High Performance Teams entstehen, die scheinbar Unmögliches möglich machen können.

Talentierte und für eine spezifische Stelle geeignete Mitarbeitende sind in diesem Sinne zwar ein wichtiger Faktor, das volle Potenzial und vor allem ein ganz neues Potentialfeld, nämlich die Gruppenintelligenz, entfalten sich aber erst, wenn Teams in einem psychologisch sicheren Rahmen miteinander arbeiten können.

Für Erfolg ist psychologische Sicherheit wichtiger als die Teamzusammensetzung

Psychologische Sicherheit ist ein Phänomen, das in seiner Untersuchung noch relativ neu ist. Insbesondere mit Blick auf die kontinuierlichen Veränderungen, denen wir uns in der Arbeitswelt gegenüber sehen, gewinnt sie jedoch zunehmend an Bedeutung. Wenn wir uns allein die Entwicklungen in Richtung künstlicher Intelligenz anschauen, dann wird sehr schnell klar: Wir stehen ganz am Anfang sehr großer Veränderungen.

Damit werden Werte wie Flexibilität, Kreativität, Lernfähigkeit, Coachability, Fehler-Resilienz und Lösungskompetenz immer weiter in den Fokus rücken, um sich auch im Zustand eines kontinuierlich stattfindenden Wandels langfristig erfolgreich etablieren zu können.

Talent und Kompetenz bleiben dabei zweifelsohne relevante Faktoren, sind aber bei Weitem nicht mehr die wichtigsten Merkmale, um die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens nachhaltig zu sichern.

Nehmen Sie deswegen die Entwicklung und Verankerung von psychologischer Sicherheit in Ihrem Unternehmen auf Ihre Prioritätenliste. Sie werden dadurch ganz neue Kompetenzfelder anzapfen können und Ihr Unternehmen maßgeblich weiter nach vorne bringen können.

Wenn Sie sich auf diesem Weg noch mehr Klarheit und Unterstützung wünschen, vereinbaren Sie jederzeit ein kostenfreies Erstgespräch mit uns! Wir freuen uns auf Sie.

Über den Autor

Marcel Hübenthal
Marcel Hübenthal ist Co-Founder der Goldberg Consulting GmbH und Gründer und Co-CEO der Coaching Akademie Berlin GmbH. Er ist Systemischer Coach, Autor sowie Team- und Organisationsentwickler.

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Geschäftsführerin

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