Teamentwicklung Methoden- Definition, die 6 besten Methoden, Tipps und die richtige Wahl von Methoden

Teamentwicklung Methoden – Was ist das?

Methoden der Teamentwicklung werden eingesetzt, damit sich Teams weiterentwickeln können. Ebenso werden Methoden verwendet um Probleme in Teams zu lösen. In den meisten Fällen ermöglichen die Methoden Perspektivwechsel oder Aha-Momente, welche helfen Probleme aus dem Team selbst heraus zu lösen und eine Weiterentwicklung zu ermöglichen.

Jedes Team ist in seiner eigenen Mischung, Zusammensetzung sowie mit Blick auf die zu bewältigenden Aufgaben, den Kontext und die Herausforderungen des Umfelds hoch individuell Entsprechend hat jedes Team, auch wenn die Teamentwicklungsprozesse grundsätzlich ähnlich ablaufen, an eigenen Herausforderungen zu arbeiten und findet sich in unterschiedlichen Kontexten und Entwicklungsstufen wieder.

Es ist daher sinnvoll, genau zu analysieren und bewusst zu entscheiden, welche Teamentwicklungsmethoden jeweils am besten greifen, um genau da anzusetzen, wo das Team derzeit steht und es zielsicher Richtung Erfolg zu führen.

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Welche Methode? – Das Ziel ist entscheidend

Die Wahl der richtigen Teamentwicklung Methoden ist abhängig vom Anlass, dem Auftrag und den Zielen des Teams. Je nachdem, wie sich der Auftrag einer Teamentwicklungsmaßnahme gestaltet, so gestaltet sich der Wahl der passenden Methode. Es lassen sich 6 klassische übergeordnete Ziele unterscheiden, welche ein/e TeamentwicklerIn nutzt, um die passenden Methoden zu zuordnen und auszuwählen. Dabei wird unterschieden zwischen den übergeordneten Anlässen 1. Teamveränderung 2. Problemlösungen 3. Prozesse 4. Projekte 5. Vision und Ziele 6. Teambuilding

Die 6 klassischen Ziele einer Teamentwicklung:

Teamentwicklung – die besten Methoden im Überblick

Im Folgenden finden Sie einen Überblick über relevante Teamentwicklungsmethoden und wie sie funktionieren.

1. Liberating Structures für Teams

Liberating Structures gehen davon aus, dass konventionelle Formen der Zusammenarbeit nicht ausreichend sind, um die Möglichkeiten von Einzelnen und Teams voll auszuschöpfen, weil echte Beteiligung und Engagement nicht vollumfänglich gelebt werden können. In diesem Sinne haben Keith McCandless und Henri Lipmanowicz aktuell 33 Mikrostrukturen zusammengestellt, die in der Teamentwicklung dabei unterstützen sollen, die perfekte Balance zwischen zu starren, hemmenden Strukturen und zu offenen, lockeren Verbindungen zu finden.

Eine dieser Mikrostrukturen ist die Methode: 1-2-4-All, die sicherstellen kann, dass wirklich jedes Teammitglied unabhängig von der eigenen Position, dem Machtgefälle im Team, der Größe der Gruppe oder ähnlichem gehört wird.

Die Idee dabei ist folgende: Zu einem Thema wird eine einladende Frage gestellt, zum Beispiel: „Wie würdest Du mit der Situation X umgehen? Welche Möglichkeiten siehst Du? Was wäre Deiner Meinung nach der nächstbeste Schritt?“

Nun macht sich innerhalb eines gesetzten Zeitrahmens erst jedeR für sich Gedanken zu der Frage. Anschließend finden sich 2er Teams, um die entstandenen Ideen in einem geschützten Dialog zu besprechen. Im nächsten Schritt kommen 4er Teams zusammen und tauschen alle gefundenen Antworten und Ideen aus. Erst im Anschluss werden die besten Ideen in der großen Runde mit allen Teammitgliedern vorgestellt. Bei Bedarf kann der gesamte Prozess wiederholt werden.

Die Methode ist so einfach wie effektiv und öffnet durch die stufenweise Einbeziehung die Möglichkeit, Einzel- und Gruppenintelligenz optimal miteinander zu verweben.

2. Das GRPI-Modell

Das GRPI-Modell ist eines der ältesten Modelle zur Teamentwicklung und besteht aus 4 Komponenten. Es eignet sich vorrangig für Gruppen, die einen kritischen Blick auf den Ist-Zustand Ihres Teams werfen und an den passenden Stellen nachjustieren wollen.

Die 4 Komponenten lassen sich wie folgt auf den Punkt bringen:

1. Goals (Ziele):Meint die Festlegung eines Ziels, das klar definiert ist und vom gesamten Team mitgetragen wird.
2. Roles (Rollen):Stellt sicher, dass Rollen und Verantwortlichkeiten klar sind. Achten Sie auch darauf, dass alle Teammitglieder über die Zuständigkeiten und Verantwortungsbereiche informiert sind, sodass auftauchende Fragen flüssig geklärt werden können.
3. Procedures:Diese Säule legt das Augenmerk auf die Prozesse, in denen das Team arbeitet. Sind die Abläufe für alle klar? Idealerweise existiert ein Wissensspeicher, der festhält, welche Tools genutzt werden und wie Vorgänge organisiert sind.
4. Interpersonal Relationships (Zwischenmenschliche Beziehungen):
   Diese vierte Säule trägt der Tatsache Rechnung, dass in High Performance Teams die zwischenmenschliche Ebene mitgedacht und positiv gefördert werden sollte. Nur so können Teamzusammenhalt und Teamspirit wachsen.

3. Gewaltfreie Kommunikation (GfK)

Gewaltfreie Kommunikation (GfK) kann in der Teamentwicklung eingesetzt werden, um das gegenseitige Verständnis zu fördern und somit die Konfliktkompetenz im Team zu steigern. Als Kommunikationsmethode hat GfK das Ziel, die Bedürfnisse aller Beteiligten gleichermaßen ernst zu nehmen. Die Methode ausführlich zu beleuchten, würde an dieser Stelle den Rahmen dieses Artikels sprengen.

Die Grundzüge der GfK sollen trotzdem Raum finden. A priori baut sich GfK aus den folgenden vier Schritten auf:

1. Beobachten: Im ersten Schritt wird eine Aktion (oder Reaktion), die als Ursache für einen Konflikt auszumachen ist, aus der Vogelperspektive betrachtet. Ziel ist es vor allem, das Geschehene von Interpretationen und Wertungen abzulösen. Die Situation wird in diesem Schritt also so nüchtern, objektiv und wertfrei wie möglich betrachtet.
2. Gefühle: Im zweiten Schritt werden die Gefühle, die eine Situation bei uns ausgelöst hat, beschrieben. Dadurch wird es für unser Gegenüber leichter, den anderen zu verstehen und sich einzufühlen. Wir könnten zum Beispiel sagen: „Ich hatte dich gebeten, Aufgabe XY zu übernehmen, aber du hast es nicht getan. Ich hatte dadurch das Gefühl, du nimmst mich nicht ernst und siehst in mir keine gleichberechtigte Partnerin.“
3. Bedürfnisse: Nun kommunizieren wir klar unser Bedürfnis: Was brauchen wir, damit sich der Konflikt löst und vor allem: nicht wiederholt? „Ich fühle mich nicht gleichberechtigt. Es ist mir wichtig, als Partnerin ernst genommen und respektiert zu werden.“
4. Bitte formulieren: Im letzten Schritt formulieren wir eine klare Bitte an unser Gegenüber und stellen so sicher, dass der Konflikt zukünftig vermieden werden kann. „Es ist mir wichtig, als PartnerIn ernst genommen und respektiert zu werden. Deswegen wünsche ich mir, dass du Aufgaben, die du übernimmst, erledigst, oder mich rechtzeitig darüber informierst, wenn dir etwas dazwischen kommt.“

GfK ist ein Kommunikationsansatz, der für die meisten Menschen in dieser Form ungewohnt ist. Es braucht Geduld und Beharrlichkeit, um in Konfliktsituationen von der kritisch-wertenden Ebene auf die bedürfnisorientierte zu wechseln. Ihre Teams und andere Mitarbeitende werden jedoch maßgeblich davon profitieren, wenn jede Kommunikation auf der Prämisse aufbaut, einander wirklich verstehen zu wollen; das Zeit- und Geduldsinvestment lohnt sich also!

4. Fishbowl Methode

Die Fischbowl-Methode eignet sich hervorragend, um Diskussionen und Debatten in sehr großen Teams und/oder Beteiligungsgruppen transparent und auf Augenhöhe zu führen und so eine erfolgreiche Teamentwicklung zu unterstützen. Die Idee dabei ist, dass eine RepräsentantInnen Gruppe (die „Fishbowl“) diskutiert, während die Großgruppe zuhört. Gleichzeitig lässt die Methode auch Raum zum Mitdiskutieren für die Großgruppe. Die Anordnung dieser Methode zur Teamentwicklung gestaltet sich dabei wie folgt:

1. Alle Beteiligten finden sich mit einer konkreten Fragestellung oder Aufgabe zusammen; eventuell haben vorher bereits Kleingruppenarbeiten zum entsprechenden Thema stattgefunden.
2. Nun werden Stühle in zwei Kreisen angeordnet: Der kleine Innenkreis ist die „Fishbowl“. Alle anderen Beteiligten sitzen im großen Außenkreis.
3. Die Fishbowl besteht aus VertreterInnen des Außenkreises. Hierbei können entweder die Top-ExpertInnen oder auch gewählte Beauftragte in die Fishbowl entsendet werden.

Es debattiert nur die Fishbowl, der Außenkreis hört zu. Aber: Es wird in der Fishbowl ein Stuhl (wenn erforderlich/sinnvoll auch mehrere) freigelassen, die bei Redebedarf von VertreterInnen des Außenkreises abwechselnd besetzt werden können.

Diese Methode der Teamentwicklung erlaubt eine transparente und dennoch übersichtliche und strukturierte Diskussion innerhalb großer Gruppen.

5. Systemische Teamaufstellung

Die Systemische Teamaufstellung ist ein kraftvolles Tool der Teamentwicklung, da hier das Unsichtbare sichtbar gemacht werden kann. Mit der Systemischen Teamaufstellung verlassen wir die rein kognitive Ebene, arbeiten stattdessen auch mit unseren körperlichen Ressourcen und können so das Unbewusste zugänglich machen. Die Effekte, die sich dadurch ergeben, sind im wahrsten Sinne des Wortes Augenöffner, prägen sich nachhaltig ein und wirken tief.

Systemische Teamaufstellungen können in verschiedenen Phasen der Teamentwicklung Anwendung finden. Hierzu gehören zum Beispiel Konfliktsituationen, Change-Prozesse oder auch (interkulturelle) Kommunikationshürden. Ferner muss sich eine solche Aufstellung nicht auf das Kernteam beschränken, sondern kann auch andere Teile der Organisation einbeziehen, wenn das für die Teamentwicklung förderlich und/oder sinnvoll ist. Im Bedarfsfall können auch die gesamte Organisation, KundInnen, KooperationspartnerInnen und so weiter mitgedacht werden.

Es empfiehlt sich, die Systemische Teamaufstellung mit dem gesamten Team durchzuführen. Weitere Abteilungen einer Organisation oder auch andere Bezugsgruppen, wie zum Beispiel KundInnen, können aber auch von einzelnen Personen repräsentiert werden, um die Gesamtgruppengröße übersichtlich zu halten.

6. Spiral Dynamics

Spiral Dynamics wurde ursprünglich in den 50er Jahren von Clare W. Graves, einem amerikanischen Psychologen entwickelt. Zwei Schüler seines Systems, Dr. Don Beck und Christopher Cowan, bauten das System weiter aus und gaben ihm in den 90er Jahren den Namen Spiral Dynamics.

Spiral Dynamics beschreibt ein Wertesystem, das Values in Verbindung mit der aktuellen Situation und/oder Lebensphase beschreibt. Die erste Stufe beschreibt dabei Überlebenswerte in Zeiten von Krieg, Krise, Traumata etc. Die bisher letzte beschriebene Stufe umfasst ein Wertebild, in dem sich Menschen der Allverbundenheit ans und Einbettung ins Universum voll bewusst sind. Spiral Dynamics lässt den Spielraum nach oben hin offen, das heißt, es können sich bei Bedarf weitere Wertesysteme evolutionieren.

Die einzelnen Wertesysteme werden auch als vMemes bezeichnet, wobei das “v” für values steht. Derzeit sind die folgenden 8 vMemes beschrieben. Jedem vMeme wird außerdem eine Farbe zugeordnet:

1. Automatisch-reflexive Existenz “Ich”; Farbe Beige: Überleben und Instinkt
2. Animistisch, stammesorientierte Existenz “Wir”; Farbe Purpur: Zusammengehörigkeit und Rituale
3. Egozentrische, ausbeuterische Existenz “Ich”; Farbe Rot: Ego-Bildung und Impulsivität
4. Absolutistische, moralische Existenz “Wir”; Farbe Blau: Sinn und Ordnung
5. Materialistische, fortschrittsorientierte Existenz “Ich”; Farbe Orange: Vernunft und Freiheit
6. Soziozentrische, humanistische Existenz “Wir”; Farbe Grün: Gleichheit und Gemeinschaft
7. Integrale Existenz “Ich”; Farbe Gelb: Flex-Flow und Funktionalität. Diese Stufe ist insofern besonders, als dass sie nach Spiral Dynamics den Übergang vom Überlebensmodus in einen Zustand des Seins beschreibt. In diesem Sinne fasst Spiral Dynamics die ersten 6 Stufen als First Tier zusammen und spricht ab Stufe 7 vom Second Tier.
8. Holistische Existenz “Wir”; Farbe Türkis: All-Verbundenheit

Im Kontext der Teamentwicklung wird mit dem Spiral Dynamics Ansatz davon ausgegangen, dass nicht nur jeder Mensch als Individuum, sondern auch ein Team als lebendiges System verschiedene Entwicklungsstufen durchläuft, bis es sein volles Potenzial entfalten kann. Die (bisher) letzte Stufe in diesem Sinne wäre ein Team, in dem jede/r seine Begabungen im Sinne des großen Ganzen einsetzt.

Spiral Dynamics kann die Teamentwicklung dabei unterstützen, indem die Teamformation als Design verstanden wird. Teams werden dabei begleitet, Fragen zu klären, die nicht vorrangig mit den eigentlichen Aufgaben zusammenhängen, um so in die bestmögliche Teamintelligenz hineinzuwachsen.

Teamentwicklung Methoden: Workshops oder Teambuilding-Spiele?

Teamentwicklungen können mithilfe von gezielten Workshops und/oder Teambuilding Tagen effektiv unterstützt und vorangetrieben werden. Hierbei gibt es keine one-size-fits-all Lösung, die für jedes Team und in jeder Situation passend ist. Achten Sie bei der Auswahl entsprechender Maßnahmen also darauf, genau zu schauen, wo Ihr Team derzeit steht und welche Maßnahmen das größte Erfolgspotenzial haben.

Grundsätzlich lassen sich zwei Richtungen der Teamentwicklungsmaßnahmen unterscheiden:

1. Seminare, die sich auf die theoretische Wissensvermittlung konzentrieren. Hierzu gehören zum Beispiel Workshops zur Kommunikation, die Vermittlung von Feedback-Methoden etc.
2. Aktionen zur Teamentwicklung, die vor allem die Bindungen und den Zusammenhalt im Team fördern. Diese beinhalten in der Regel körperlich-aktive Maßnahmen mit vielen praktischen Übungen. Hierzu zählen unter anderem Spiele zum Teambuilding, aber auch Ausflüge und Teamevents, Outdoortrainings etc.

Achten Sie bei der Auswahl der Teamentwicklungsmaßnahmen idealerweise auf eine gute Mischung aus beiden Komponenten. Etablieren Sie Ihr Team als lernende Organisationen, indem Sie regelmäßige Weiterbildungen fest auf der Firmenagenda verankern und lassen Sie gleichzeitig Raum für gemeinsame Erlebnisse außerhalb des gewohnten Arbeitsalltags, um sicherzustellen, dass Ihr Team sich auf allen Ebenen kontinuierlich weiterentwickeln kann.

Aktive und passive Methoden für Teams

Teamentwicklung Methoden werden bei Entwicklungsmaßnahmen für ein Team eingesetzt. 


Daraus können Erfahrungsbezüge für den Team-Alltag abgeleitet werden. Meistens sind die Erfahrungen intensiver, wenn das Team mit einer Teamentwicklung Methode selbst in Aktion tritt.

Die Wahl der passenden Teamentwicklung Methode hängt vom Ziel des Teams ab. Aus diesem Grund sollte vor dem Einsatz einer Methode geprüft werden, inwieweit die Methode ein Baustein oder Mittel dafür ist, das Team-Ziel zu erreichen.

Ein Unterscheidungskriterium für die Wahl einer Teamentwicklung Methode ist, ob die Teammitglieder selbst aktiv werden oder in eine passiv aufnehmende Haltung gehen.

Hier ein paar Beispiele:

Fazit: Die Mischung macht´s

Für eine gelungene Teamentwicklungsmaßnahme braucht es den richtigen Mix aus Teamentwicklung Methoden so dass genügend Abwechslung zwischen Aktivitäten, Input, Kommunikation, Spaß und Arbeit gegeben ist. Relevant für den Erfolg ist auch das Ergebnis, also der positive Output eines Teams, welcher in den Teamalltag integriert werden kann.

Für eine professionelle und erfolgsversprechende Teamentwicklung braucht es Vorabinformationen an das Team, eine ausführliche Auftragsklärung und ein Workshop-Design. Dabei soll nicht nur eine Teamentwicklung Methode zu Einsatz kommen, sondern der Mix macht´s. Bitte unbedingt dabei die Ziele der Teams berücksichtigen.

Über den Autor

Marcel Hübenthal ist Co-Founder der Goldberg Consulting GmbH und Gründer und Co-CEO der Coaching Akademie Berlin GmbH. Er ist Systemischer Coach, Autor sowie Team- und Organisationsentwickler.