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Systemische Organisationsentwicklung

Was ist eine Systemische Organisationsentwicklung?

Die Systemische Organisationsentwicklung nutzt Aspekte der Systemtheorie, die davon ausgeht, dass soziale Systeme sich bestmöglich weiterentwickeln können, wenn die optimalen Bedingungen dafür geschaffen sind. Hierbei werden die verschiedenen Systeme von Organisationen, wie beispielsweise die Struktur, die Hierarchien, die Kultur, das soziale System, die Prozesse usw. betrachtet, um die wirksamsten Hebel für die gewünschten Veränderungen zu identifizieren.

Sie strebt danach, das Unternehmen zu einer lebendigen Organisation zu machen, in der die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine intrinsische Motivation verspüren, zur Weiterentwicklung der Firma beizutragen und gemeinsam Erfolge zu feiern.

Die Lebendigkeit in den Organisationssystemen entsteht durch einen dynamischen Wechsel aus intrinsischem Entwicklungswillen und dem Bedürfnis nach Stabilität. Fortschritt und Entwicklung passieren demnach stetig und völlig natürlich.

Damit die Entwicklung einer Organisation, als Reaktion auf innere und äußere Einflussfaktoren, im Sinne der übergeordneten Unternehmensvision und daraus abgeleiteten Zielen geschieht, braucht es bewusste und zukunftsorientierte Entscheidungen zur Unternehmenssteuerung. Genau hier setzt die Systemischen Organisationsentwicklung an.

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Jede Entwicklung bietet neue Chancen.

Nachhaltiges Wachstum durch Systemische Organisationsentwicklung: Entfalten Sie das gesamte Potenzial Ihres Unternehmens

Eine systemische Denk- und Handelsweise zu erlernen wird im Zweifel nicht nur Ihren beruflichen Blick schärfen, sondern sich auch in Ihrem persönlichen Wirken verankern und hat damit das Potenzial, Ihr gesamtes Leben bereichern.

Denn systemisch Denken heißt, aus unseren gewohnten, oft linearen Denkstrukturen auszubrechen und sowohl sinnhaft als auch buchstäblich nach links und rechts, hinter und vor uns zu schauen: Was passiert um uns herum, wie beeinflusst uns das und wie können wir dieses Wissen nutzen, um Lösungen zu finden und uns weiterzuentwickeln?

Sie macht auf diese Art und Weise sichtbar, was sonst nicht auf den ersten Blick erkennbar ist. So können Missstände aufgelöst und Entwicklungshürden abgebaut werden, wodurch sich neue Räume für Wachstum, Weiterentwicklung und nachhaltigen Erfolg öffnen.

Was die Systemische Organisationsentwicklung dabei so besonders macht, wie es Ihnen gelingt, einen solchen 360°-Blick, wir wie ihn gerne nennen, in Ihrem Unternehmen zu etablieren und warum es sich in jedem Stadium der Unternehmensentwicklung lohnt, eine systemische Beratung in Anspruch zu nehmen, darüber möchten wir in diesem Artikel mit Ihnen sprechen.

Die transformative Kraft der systemischen Organisationsentwicklung

Es gibt diese ganz besonderen Momente im Leben, in denen wir einen richtigen Aha-Effekt haben. Plötzlich öffnet sich in unserem Kopf eine neue Tür, von der wir vorher vielleicht noch nicht einmal wussten, dass es sie überhaupt gibt. Auf einmal werden dann ganz neue Potenzialräume zugänglich.

Solche tiefgreifenden Aha-Momente erleben wir nicht selten, wenn wir mit KlientInnen das erste Mal im Rahmen einer Organisationsentwicklung zusammenarbeiten und Fragestellungen oder Ziele systemisch angehen.

Neue Türen öffnen sich, Prozesse und Strukturen können sich grundlegend verändern und innovative Entwicklungen werden angeschoben.

Denn eine Systemische Organisationsentwicklung (OE) ist nicht nur eine Problemlösungsstrategie – auch wenn sie sich als solche ganz wunderbar eignet. Sie ist vor allem eine andere Art zu denken und zu handeln, die es erlaubt, auf Veränderungen, Herausforderungen und Wachstum flexibel und gleichzeitig strukturiert, fokussiert und zielgerichet reagieren zu können.

Beispiel: Mitarbeiterfluktuation

Was das systemische Denken dabei so besonders und einzigartig macht, möchten wir Ihnen im Folgenden an einem Beispiel zeigen.

Unser Beispielunternehmen, ein mittelständisches Logistikunternehmen, ist dabei nun schon seit geraumer Zeit mit einer auffällig hohen Mitarbeiterfluktuation konfrontiert.

Young Talents und High Potentials lassen sich vom Unternehmen nur schwer rekrutieren, sodass es merklich an Innovationskraft fehlt und das Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten hat, mit der Konkurrenz am Markt mitzuhalten.

Nun hat es kürzlich einen Wechsel in der Unternehmensführung gegeben: Der ehemalige CEO, seinerzeit gleichzeitig Unternehmensgründer, ist in den wohlverdienten Ruhestand gewechselt und sein langjähriger Kollege Herr Braun, der nun auch schon seit vielen Jahren der Führungsriege des Unternehmens angehörte, hat die Position der Geschäftsleitung übernommen.

Herr Braun war die hohe Mitarbeiterfluktuation schon seit längerem aufgefallen und er hat entschieden, etwas dagegen zu unternehmen.

Als erste Maßnahme ruft Herr Braun eine Versammlung der Mitarbeitenden ein, um das Problem anzusprechen und von seinem Team zu hören, was aus deren Perspektive unternommen werden könnte.

Doch aus den Reihen seiner Mitarbeitenden kommen kaum Reaktionen, geschweige denn Lösungsvorschläge.

Daraufhin entschließt sich Herr Braun, die Lösungsfindung an seine Personalabteilung zu delegieren. Sie sollen gemeinsam mit einer Marketingberatungsfirma eine Kampagne entwickeln, um das Unternehmen für High Potentials und Young Talents attraktiver zu machen.

Und tatsächlich scheint der Plan aufzugehen: Die Kampagne wird erfolgreich ausgerollt und das Unternehmen kann einige junge Talente für sich gewinnen.

Doch noch innerhalb der Probezeit verlassen die ersten Mitarbeitenden das Unternehmen bereits wieder.

Obwohl die Kampagne punktuell und kurzfristig erfolgreich war und Erleichterung schaffen konnte, konnte also eines der Kernprobleme, nämlich die hohe Mitarbeiterfluktuation, nicht aufgelöst werden.

Herr Braun sieht, dass es weiterer Maßnahmen bedarf, und geht einen wichtigen zweiten Schritt: Er holt sich externe Hilfe in Form einer systemischen Organisationsberatung als Systemische Organisationsentwicklung ins Boot.

Die Wirkkraft der systemischen Organisationsentwicklung

Die „Sympathiestrategie“ aus der Pionierphase in unserem Beispiel hat nun zum einen eine sehr offensichtliche Auswirkung: Sie bringt immer die Gefahr mit sich, dass nicht die am besten qualifizierten KandidatInnen den Zuschlag für eine neu zu besetzende Stelle bekommen, sondern diejenigen, die die Führungskraft subjektiv und auf wenigen Gesprächen beruhend am sympathischsten fand.

Aber: Das ist nur der Point of Entry, der Einstiegspunkt. Hier kommt die „Magie“ einer systemischen Betrachtungsweise erst zum Tragen:

Denn die „Sympathiestrategie“ ist auch kein „Inselphänomen“. Im Gegenteil wird sie sich prägend auf die gesamte Unternehmenskultur aus, denn – überspitzt formuliert – ist der Leitsatz hier: Sympathie ist wichtiger als Qualifikation.

Wer möchte unter diesen Umständen noch offen, ehrlich und kritisch-konstruktiv eine Meinung präsentieren und dabei riskieren, wertvolle Sympathiepunkte zu verlieren?

Wer ist mutig genug, innovative Ideen zu vorzustellen, auch wenn diese im Zweifel noch nicht ausgereift sind, und dabei Gefahr laufen, bei der Führungsriege aus der Gunst zu fallen?

Die Art und Weise, wie in diesem Beispielunternehmen die Einstellungsentscheidung getroffen wurde, hat also durch die gesamte Unternehmenskultur hindurch gewirkt und dazu geführt, dass es zu einer Entwicklungsstagnation gekommen ist.

Eine systemische OE hilft, solche verdeckten Mechanismen sichtbar zu machen, sodass dann eine ganzheitliche und tief wirkende Lösungsstrategie entwickelt werden kann.

In unserem Beispiel ginge es also nicht nur darum, die Einstellungsprozesse zu verändern oder eine gezielte Kampagne zur Gewinnung neuer MitarbeiterInnen zu fahren. Es muss gleichzeitig eine neue Kommunikations- und Feedbackkultur im Unternehmen verankert werden, das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen muss gestärkt und eine konstruktive Feedbackultur, die Fehler zulässt, um
innovatives Denken möglich zu machen, muss bewusst gefördert werden.

Für eine umfassende Lösungsstrategie in diesem Sinne bedarf es demnach einer Reihe verschiedener Maßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen, sodass das gesamte Unternehmen an der Herausforderung wachsen und sich erfolgsorientiert weiter entwickeln kann.

Die Vorteile einer systemischen Organisationsentwicklung

In einem Satz: Eine Systemische Organisationsentwicklung schafft keine punktuellen „Insellösungen“, sondern wirft einen ganzheitlichen Blick auf Ursachen, Herausforderungen und Lösungen.

Dabei sei vorab gesagt, dass eine „Systemische Organisationsentwicklung“ im Grunde der klassische „weiße Schimmel“ ist. Denn Struktur und Aufbau einer Organisation machen eine systemische Herangehensweise de facto unabdingbar.

Im Rahmen der OE schauen wir also ganzheitlich auf ein Unternehmen und beziehen einzelne Teams und Abteilungen inklusive ihrer Wechselwirkungen in die Analyse mit ein. Ein ganzheitlicher Blick bedeutet dabei auch, sich entlang des Zeitstrahls zu bewegen. Mögliche Fragen können dabei sein:

  • Seit wann sind wir bereits mit einer Herausforderung oder einem bestimmten Bedarf konfrontiert?
  • Wie wird sich unser Handeln heute auf unseren Unternehmenserfolg in der Zukunft auswirken?
  • Was können wir aktiv mitgestalten, wo können wir ansetzen, was liegt also in unserer Hand?
  • Welche Faktoren liegen außerhalb unseres eigenen Wirkkreises und was bedeutet was für uns?

Die Kernfrage bei all diesen Überlegungen ist: Wo können Lösungen ansetzen, um die größte Hebelwirkung und damit die effizientesten Veränderungen zu erreichen?

Aus den Antworten auf diese Frage lassen sich dann in einem zweiten Schritt Strukturen und Prozesse erarbeiten, die direkt im Unternehmen implementiert und umgesetzt werden können.

Gehen wir als vergleichenden Kontrast dazu noch einmal auf unser Beispiel zurück: Die Kampagne zur Mitarbeiterrekrutierung war zwar eine durchaus passende Maßnahme, konnte jedoch das Fahrtwasser des Unternehmens nicht grundlegend ändern. Hier wurde also nur eine Insellösung geschaffen, die lediglich zeitlich begrenzt Wirkung zeigte.

Im Gegensatz dazu ist der Einstieg in eine Systemische Organisationsentwicklung von einer umfassenden Analyse geprägt, die zum Beispiel die folgenden Merkmale aufweisen kann:

  • die Mitarbeitenden werden aktiv in den Prozess einbezogen
  • Es werden gezielt Ursachen gesucht: Wo ist der „Point of Entry“, der Ursprung des Problems?

Die Frage ist: Wo ist der größte Hebel?

Auf diese Weise lernen sie das Unternehmen auf unterschiedlichen Ebene UND mit Blick auf interne und externe Zusammenhänge kennen und finden schnell den Kern der Ursache, die „Point of Entry“ für die konstant zu-hohe Mitarbeiterfluktuation:

In unserem Beispiel kristallisiert sich zunehmend folgender Umstand heraus:

Der frühere CEO war seit Gründung und bis zum Ruhestand der Hauptentscheidungsträger, wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeitende ging, und er hat seine Entscheidung für oder gegen eine neue Mitarbeitende vor allem aus dem Bauch heraus getroffen: „Ist mir die/der KandidatIn sympathisch?“

Diese Art der Entscheidungsfindung ist im Übrigen insbesondere in der Anfangsphase eines Unternehmens weit verbreitet und kann in dieser sogenannten Pionierphase durchaus wichtige Vorteile mit sich bringen und sinnhaft sein.

Werfen Sie hier zur Einordnung für eine Systemische Organisationsentwicklung mal einen Blick auf die Entwicklungsstufen nach Glasl, dann wird sehr schnell klar, wo sich das einordnen lässt:

Über den Autor

Marcel Hübenthal
Marcel Hübenthal ist Co-Founder der Goldberg Consulting GmbH und Gründer und Co-CEO der Coaching Akademie Berlin GmbH. Er ist Systemischer Coach, Autor sowie Team- und Organisationsentwickler.

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Geschäftsführerin

Dr. Dana Noack

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