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Führungskräfteentwicklung in einem Unternehmen

Führungskräfteentwicklung - Definition, Tipps, Praxisbeispiele & Ziele

Hier erhalten Sie einen Überblick, was Führungskräfteentwicklung bedeutet, welche Ziele und welchen Nutzen es hat und zu welchen Anlässen es umgesetzt werden sollte. Gleichzeitig erfahren Sie, welche Herausforderungen es zu meistern gilt und wie der Ablauf ist. Wir zeigen Ihnen, was Sie unbedingt beachten sollten und wie Ihr Unternehmen von einer Führungskräfteentwicklung profitieren kann.

Was ist Führungskräfteentwicklung?

Eine Führungskräfteentwicklung ist eine Maßnahme, welche die Kompetenz, das Wissen und Handeln von Führungskräften entwickelt und verbessert. Sie ist kein vorhandenes Training oder Seminar (Führungskräftetraining), sondern ein Programm, welches sich an den spezifischen Zielen, der Unternehmens- und gewünschten Führungskultur orientiert und dafür entwickelt wird. Somit ist eine Führungskräfteentwicklung spezifisch auf die jeweiligen Anforderungen einer Firma zugeschnitten. Dabei können angehende Führungskräfte auf ihre Rolle vorbereitet werden oder aktuelles Führungspersonal im Fokus stehen.

Erfolgreiche und zukunftsfähige Führung bedeutet, Mitarbeitende als Kernressource im Betrieb aktiv einzubeziehen und eine Führungskultur zu etablieren, die bestmögliche Rahmenbedingungen für agiles Arbeiten schafft. Das beinhaltet:

  • Vertrauen schenken und Raum geben
  • Delegation von Kompetenzen an die jeweiligen ExpertInnen im Team
  • Nutzung des kollektiven Wissens und der organisationalen Wechselwirkungen
  • Förderung des mehrperspektivischen Arbeitens
  • Etablierung einer Kultur des Experimentierens, Probierens und „Fehler“ machens
  • Begünstigung der Selbstführung und Selbstverantwortung Einzelner und Teams

Anlässe für eine Führungskräfteentwicklung:

  • Kulturwandel hin zu Servant Leadership / Team Empowerment
  • Einführung / Ausbau agile und gesunde Führungsstile
  • Persönliche Entwicklung, Selbstführung und Soft Skills
  • Erhöhung der Akzeptanz in der spezifischen Führungsrolle
  • Verbesserung der Kommunikations- und Umsetzungskompetenz
  • Steigerung der Innovationskraft
  • Digitales / virtuelles Führen
  • Organisationsentwicklung
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Was ist eine systemische Führungskräfteentwicklung?

Eine systemische Führungskräfteentwicklung ist ein organisationsdurchdringender Prozess und involviert alle Führungsebenen - vom Top Management bis zur Nachwuchsführungskraft. Eine moderierte Fortentwicklung der betriebseigenen Führungskultur und Führungskompetenz erfolgt idealerweise ganzheitlich, um die besten Voraussetzungen für größtmögliche individuelle und unternehmerische Erfolge zu schaffen. Der systemische Ansatz berücksichtigt dabei verschiedene Wechselwirkungen von strukturellen und sozialen Systemen und ermöglicht den Führungskräften neue Perspektiven zu eröffnen und AHA Erlebnisse zu erleben.


Vorbild im Unternehmen

Führungskräfte repräsentieren nach innen und außen für was das Unternehmen steht und existiert. Sie haben Vorbildfunktion. Um diese Rolle lebendig und für die Mitarbeitenden kongruent erlebbar werden zu lassen, ist es wichtig, dass unter den Führungskräften eine Klarheit über die grundlegenden, identitätsstiftenden Merkmale im Unternehmen herrscht und ein Bewusstsein darüber vorhanden ist, wie sie sich im eigenen täglichen Denken und Handeln ausdrücken. Im Rahmen von Trainings und/oder Workshops werden gemeinsam die Vision und Mission, die Ziele und die Unternehmenskultur angeschaut und erarbeitet, wie sie im Alltag bestmöglich kommuniziert, vorgelebt und in die jeweiligen Organisationseinheiten weitergetragen werden kann. Es geht um die stimmige Integration der Unternehmensidentität in die eigene Führungsidentität.

Optimale Selbstführung

Führungsrollen und -kompetenzen entwickeln sich mit den gestellten Aufgaben und Erwartungen. Sie werden vor allem durch Erfahrung, Praxis, Erfolge und Wissen geprägt. Mit unseren Entwicklungsprogrammen und dem systemischen Ansatz unterstützen wir Ihre Führungskräfte dabei, neue und / oder vorhandene Ressourcen zu aktivieren und unterstützende Haltungen zu entwickeln, die ihre Selbstführungskompetenzen erweitern, komplettieren und verfeinern. Mögliche individuelle Herausforderungen, Blockaden und Widerstände lassen sich dabei als Teil der Persönlichkeitsentwicklung in Coachings, Mentorings und/oder Supervisionen anschauen, überwinden bzw. ganz auflösen. Wer sich selbst optimal führen und managen kann, kann dies auf die Mitarbeitenden anwenden und hier gemeinsam großartige Erfolge feiern.


Agiles Führen & New Work

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Um den neuen Herausforderungen in der Welt erfolgreich zu begegnen und den Anforderungen entsprechen zu können, braucht es in Organisationen neue, flexible und kompetenzorientierte Führungsstile. Darüber hinaus hat gesunde Führung inzwischen einen hohen Stellenwert in der Unternehmenslandschaft eingenommen.
Lebendige, anpassungsfähige Organisationen brauchen lebendige, anpassungsfähige Führung – agile Führung. Der mögliche Führungswandel ist ein mittel- bis langfristiger Prozess, welcher durch eine Führungskräfteentwicklung begleitet wird. So werden Führungskräften zum einen agile Methoden, Wissen rund um die neue Art des Denkens und Handels sowie systemisches Handwerkszeug vermittelt. Zum anderen wird in einer systemischen Führungskräfteentwicklung gemeinsam ein neues Mindset erarbeitet, das unabdingbar ist, um die Idee von Agilität und New Work in die Praxis umzusetzen, sie als neuen Bestandteil der Unternehmenskultur zu integrieren und das große Erfolgspotenzial daraus abzuschöpfen.

Virtuelle Führung

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Digitalisierung, Globalisierung und Fachkräftemangel sind nur einige der Gründe, weshalb ortunabhängiges Arbeiten immer wichtiger wird. Eine systemische Führungskräfteentwicklung bereitet Führungskräfte auf die Anforderungen digitaler Führung aus Distanz vor. In ihr wird eruiert, wie eine Führungskultur auf authentische und effektive Art und Weise in virtuelle Räume übertragen und gleichzeitig die Beziehungen und das Miteinander im Team lebendig gehalten werden können. Mittels blended learning wird wertvolles Wissen weitergegeben. Im regen Austausch werden Erfahrungen miteinander geteilt und in virtuellen Räumen die Möglichkeit geschaffen zur Selbsterfahrung und zum Experimentieren – für eine souveräne, virtuelle Führungsstärke.

Führung ist ein anspruchsvolles Handwerk, das erlernt werden kann.

7 relevante Gründe für eine Führungskräfteentwicklung

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Authentische, loyale, wertschätzende und fachlich sowie sozial kompetente Führungskräfte sind der Schlüsselfaktor für ein erfolgreiches und in die Zukunft weisendes Unternehmen (siehe Führungskompetenz). Führungskräfte haben zum einen die Verantwortung für die Mitarbeitenden und zum anderen für den ganzheitlichen Unternehmenserfolg.

Für wen ist eine Führungskräfteentwicklung gut?

Die Rolle der Führungskraft entwickelt sich stetig weiter: weg vom Weisungsbeauftragten hin zum Coach, Mentor und Unterstützer, der die vorhandenen Ressourcen und Potenziale innerhalb der Organisation optimal ausschöpft. Um dieser Erwartung gerecht zu werden, benötigen Organisationen gereifte Führungspersönlichkeiten mit einer Klarheit über ihre Kompetenzen und einem Führungsverständnis, welches das moderne Rollenmuster mitträgt.

Eine Führungskräfteentwicklung ist daher für langjährige Führungskräfte ebenso geeignet wie für Führungskräfte, die gerade diese Rolle übernommen haben oder übernehmen werden. Zusammengefasst richtet sich diese an:

  • GeschäftsführerInnen
  • Vorstandsmitglieder
  • ManagerInnen
  • TeamleiterInnen
  • Bereichs- und AbteilungsleiterInnen
  • Nachwuchsführungskräfte
  • StabmitarbeiterInnen
  • interne Influencer (Schlüsselpersonen)

7 Gründe für einen spürbar messbaren Nutzen einer Führungskräfteentwicklung

  1. Gestärkte Vertrauensbasis zur Unternehmensleitung und deren Führungsentscheidungen
  2. Gelebte Unternehmenskultur und Freude an der Zusammenarbeit
  3. Positive wirtschaftliche Unternehmensentwicklung
  4. Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensstrategien
  5. Gesunde Selbstführung, Selbstverantwortung und autarkes Arbeiten der Führungskräfte
  6. Flexibilität, Resilienz, Motivation, Zufriedenheit und Loyalität der Führungskräfte und ihrer MitarbeiterInnen
  7. Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber

Sie möchten eine Führungskultur, welche Mitarbeitende motiviert und Lust auf Erfolge macht. Damit Teams autonom und mit unternehmerischer Verantwortung arbeiten.

Icon Führungskräfte

Herzlich willkommen

Goldberg bietet Systemische Führungskräfteentwicklung für Ihre neue Führungskultur.

Begleitende Angebote sind:

Führungskräftetraining, Führungskräftecoaching, Mitarbeiterführung,Führungskompetenz stärken

Blended Learning

Online und/oder in Präsenz.Wir erstellen auch Video-Content für Ihre Führungskräfte.

Mit Goldberg in die Zukunft starten.

Ziele einer Führungskräfteentwicklung

Die 10 wichtigsten Ziele einer Führungskräfteentwicklung

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Die Umwelt von Unternehmen und Organisationen ist schnelllebig, herausfordernd und sehr komplex geworden. Dies stellt ganz neue Anforderungen an die leitenden Positionen in einer Organisation und führt dazu, dass sich Mitarbeitende mehr Transparenz, Einfluss und Sicherheit in ihrem Arbeitsumfeld wünschen. Gerade die zunehmende Komplexität und erforderliche Flexibilität machen es im Unternehmenskontext erforderlich, dass Führungskräfte heute ihr Wissen intern großzügig teilen, Mitarbeitende fördern und Entscheidungen unter Einbezug der ExpertInnen im Team treffen.

Eine Führungskräfteentwicklung setzt genau hier an: das Bewusstsein für die Rolle als Führungskraft mit all seinen Verantwortlichkeiten zu definieren und zu stärken. Hierzu gehören neben den fachlichen Kompetenzen auch soziale, methodische sowie persönliche Kompetenzen. Ziel ist es, Führungskräften das Handwerkszeug in den Themenbereichen

  1. Übernahme von Verantwortung
  2. Kommunikation
  3. Treffen von Entscheidungen
  4. Motivation
  5. Zeit- und Geld-Ersparnis
  6. Selbst- und Zeitmanagement
  7. Lösen von Konflikten
  8. Teamentwicklung
  9. Delegation von Aufgaben und Verantwortung
  10. Systemisches Denken und Handeln

zu vermitteln.

Wie profitieren Unternehmen von einer Führungskräfteentwicklung

Wie profitieren Unternehmen von Führungskräfteentwicklungen?

Führungskräfte wirken durch ihr tägliches Handeln, ihren Entscheidungen und ihrer Kommunikation tief ins Unternehmen hinein. Mit einer umfassenden Entwicklungsbegleitung, bedeutet die Investition in eine Führungskräfteentwicklung einen unschätzbaren Zugewinn an Kompetenzen. – Ein Mehr an:

  • Kommunikations- und Beziehungskompetenz
  • Umsetzungs- und ganzheitliche Führungskompetenz
  • Servant Leadership Kompetenz
  • Agile Leadership Kompetenz
  • New Work Kompetenz
  • Innovations- und Gestaltungskompetenz
  • Systemische Kompetenz

Mit angewandtem Wissen, authentischen Führungsidentitäten und systemischen Haltungen können Führungskräfte allen Mitarbeitenden eine bestmögliche Unterstützung und Begleitung anbieten und so effizient zum Unternehmenserfolg beitragen.

Was Sie unbedingt beachten und wissen sollten!

Führungskräfte auf allen Ebenen sind im Betrieb zentrale Schlüsselfiguren mit vielfältigen Rollen. Sie sind die Brücke zwischen den strategischen Überlegungen der gesamtunternehmerischen Leitung und die Übersetzer der Unternehmensvision, Mission und Ziele in operative Maßnahmen. In ihrem Denken und Handeln sind Führungskräfte Vorbild und MotivatorIn für die Mitarbeitenden der Organisation. Gleichzeitig ist jede Firma anders und jede Führungskraft ein Individuum. Daher kann es passieren, dass das, was bei und mit einer Führungskraft gut funktioniert, mit einer anderen ganz anders ist. Für jedes Unternehmen und ihren Führungskräften sowie Mitarbeitenden können unterschiedliche Ansätze passend sein. Einige Dinge müssen ggfs. erst ausprobiert werden, um festzustellen, wie diese umgesetzt werden können. Und dann sollten alle gemeinsam schauen, was fortgeführt werden soll und was eventuell geändert werden muss.

Darüber hinaus kann es sein, dass das Erlernte aus der Führungskräfteentwicklung zunächst Zeit benötigt, bis es in der Organisation wirkt. Aus systemischer Sicht wird eine Veränderung und/oder Weiterentwicklung der Führungskräfte immer dazu führen, dass sich die Zusammenarbeit im Team ebenfalls verändert. Doch dies kann zeitversetzt passieren.

Investition in Führungskräfte ist eine Investition in die Zukunft.

Methoden und Tipps Führungskräfteentwicklung

Methoden und Tipps für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung

Eine Führungskräfteentwicklung sollte neben der Wissensvermittlung einen hohen Praxisanteil beinhalten, damit ihr Führungspersonal praktische Erfahrungen in Übungen sammeln kann. Ebenso sollten die Themen Ihrer Führungskräfte aufgegriffen werden und Bestandteil der Maßnahme sein. So fühlen sich Ihre Führungskräfte gesehen und ernst genommen und der praktische Nutzen erhöht sich enorm.

Die Methoden, welche die Führungskräfte lernen, sollen im Führungsalltag helfen und leicht umzusetzen sein. Gleichzeitig braucht es Geduld, da es möglicherweise eine bisher andere Führungskultur gab und sich Muster eingeschlichen haben. Neue Verhalten zu etablieren braucht manchmal Zeit.

Tipps für eine erfolgreiche Durchführung:

  • sammeln Sie die Bedürfnisse und Themen Ihrer Führungskräfte im Vorfeld
  • überlegen Sie sich genau, wie die Führungskultur im Unternehmen sein soll
  • achten Sie darauf, dass Wissen und Methoden in einem ausgewogenen Verhältnis vermittelt werden
  • planen Sie ausreichend Zeit für die Maßnahme ein
  • ein Programm über einen längeren Zeitraum bringt den größten Gewinn für Ihre Organisation
  • die angestrebte Führungskultur sollte zur Unternehmenskultur passen
  • haben Sie Geduld bei der Umsetzung
  • mit dem Systemischen Ansatz lässt sich der größte Hebel für Veränderung finden

Praxisbeispiele Führungskräfteentwicklung

Hier finden Sie vier Beispiele aus der Praxis im Überblick.


1. Praxisbeispiel Führungskräfteentwicklung

Unternehmen: Mittelständische Organisation, Online Shop, 256 Mitarbeitende

Ausgangssituation: Nach einer Umstrukturierungsphase mit neuem Organigramm und neuen Bürogebäuden, herrscht große Verunsicherung bei den Mitarbeitenden und Führungskräften darüber, wie die Zusammenarbeit in Zukunft aussehen wird. Die Mitarbeitenden äußern großes Bedauern über die Umstrukturierung und trauern dem „Alten“ nach.

Zielsetzung: Gewünscht ist, dass wieder Motivation und Zugehörigkeit gestärkt werden. Die Führungskräfte sollen hierbei eine tragende Rolle spielen.

Umsetzung: Mit den 3 Geschäftsführern wird eine Zielsetzung vereinbart und ein grobes Programm für Führungskräfteentwicklung entwickelt. Die 18 Führungskräfte werden partizipativ mit einbezogen, wie Motivation und Zugehörigkeit wieder gestärkt werden können. Die Führungskräfte erarbeiten in der Führungskräfteentwicklung gemeinsam eine Strategie, begleitend durch Moderation, und in Führungs-Tools geschult, die sie gezielt in ihren Kompetenzen stärkt.

Ergebnis: nach circa 7 Monaten zeigen Umfragen, dass die Mitarbeitenden insgesamt sogar eine höhere Zugehörigkeit erleben und die Motivation auf dem gleichen Niveau, wie vor der Veränderung ist. Laut Umfrage wird die Mitarbeiterführung als fast durchweg positiv wahrgenommen.

2. Praxisbeispiel Führungskräfteentwicklung

Unternehmen: NGO, circa 10.000 Mitarbeitende International

Ausgangssituation: Unzufriedenheit und Uneinigkeit bei den Führungskräften unter C-Level. Unerwünschte Fluktuation bei den Führungskräften.

Zielsetzung: Es sollen gemeinsame Werte erarbeitet werden. Gleichzeitig sollen Tools die Führungskräfte Tools an die Hand bekommen, um die Werte in Vorbildfunktionen vorzuleben. Die Führungskräfte sollen die Konflikte untereinander lösen.

Umsetzung: 2 Workshops an 2 ganzen Tagen mit 14 Tagen Abstand. 9 Führungskräfte in der Führungskräfteentwicklung. Auftragsklärung mit CEO und Umfrage zu Status-Quo mit den Führungskräften. Planung der Workshops und Absprache mit HR und CEO. CEO ist zum dabei der Führungskräfteentwicklung dabei. Einstieg ist eine Konfliktlösung. Die Führungskräfte werden in Systemischen Denken und Handeln, sowie Lösungsorientierung geschult. Dies wird begleitet durch praktische Übungen. Daraus folgend werden gemeinsame Werte mit der Methode „Liberating Structures“ entwickelt. Daraus erfolgt ein Umsetzungsplan, wie die erarbeiteten Werte im Arbeitsalltag umgesetzt werden.

Ergebnis: Die Führungskräfte sind zufrieden mit den gemeinsam erarbeiteten Werten und habe sich darauf commited. Der Konflikt ist gelöst und es wurden Vereinbarungen für den zukünftigen Umgang mit Konflikten getroffen. Dazu werden die Elemente aus der Lösungsorientierung verwendet. Zur Implementierung der neuen Werte werden Aspekte des Systemischen Denken und Handelns als Tools und neue Haltung verwendet.


3. Praxisbeispiel Führungskräfteentwicklung

Unternehmen: Startup IT, 184 Mitarbeitende in der Wachstumsphase

Ausgangssituation: die Führungskräfte haben zum Teil wenig Erfahrung und es existiert kein allgemeines Verständnis darum, wie Führung in der Organisation gelebt wird. Durch schnelles Wachstum entstehen immer mehr neue Teams mit neuen Führungspositionen.

Zielsetzung: Begleitend zu einer Organisationsentwicklung mit den Themen Purpose, Vision, People & Culture, sollen die Führungskräfte Tools und Skills lernen, um die erarbeiteten Themen aus der OE in die Teams zu tragen.

Umsetzung: Umfragen zu Wissenstand der OE-Ergebnisse und Erfahrungen als Führungskraft. Planung und Design für ein Führungskräfteentwicklungsprogramm. Mit einer Steuergruppe von Führungskräften wird das Programm fein justiert.
Die Führungskräfte werden in Gruppen bis zu 8 Personen geschult, trainiert und das neue Wissen wird in praktischen Übungen erprobt. Insgesamt 3 Workshops und ein Follow-Up pro Gruppe. Im Nachgang wurde ein Onboarding-Prozess für neue Führungskräfte erstellt.

Ergebnis: Das Startup hat in der Wachstumsphase während einer weiteren erfolgreichen Finanzierungrunde, eine Führungskultur angestoßen, die zu einer klareren und wachsenden Unternehmenskultur führt. Gleichzeit können Nachwuchsführungskräfte durch den neuen Onboarding Prozess, leichter und schneller ihre Rolle als Führungskraft einnehmen.

4. Praxisbeispiel Führungskräfteentwicklung

Unternehmen: Konzern AG, circa 15.000 Mitarbeitende

Ausgangssituation: gewachsene Strukturen und Kultur. Geringe Mitarbeiterbindung und langsame veränderte Unternehmenskultur.

Zielsetzung: Circa 120 Führungskräfte sollen an Führungskräftetraining und Führungskräfteentwicklung teilnehmen. Die Führungskräfte sollen moderne Führungsstile und Tools erlernen.

Umsetzung: Auftragsklärung. Entwicklung eines Führungskräftetrainings mit Führungstools und einer Führungskräfteentwicklung. Die beiden Programme werden zuerst mit einer Steuergruppe getestet, ausgewertet und optimiert. 2 Tage mit Gruppen zwischen 12-15 Personen. 6 FührungskräfteentwicklerInnen sind am Programm beteiligt. Input und viele praktische Übungen in den Workshops

Ergebnis: Circa 120 Führungskräfte wurden geschult und trainiert. Diese Maßnahme war die bisher erfolgreichste für die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.


Das sind kurz umrissene Praxisbeispiele für Führungskräfteentwicklung. Es sind leicht veränderte Beispiele aus der Praxis und geben ein wenig Einblick, wie ein Ablauf gestaltet werden kann. Da jede Organisation einzigartig ist, ist auch jedes Vorgehen sehr individuell.

Wie ist der Ablauf einer Führungskräfteentwicklung?

Zu Beginn einer Führungskräfteentwicklung führen systemische Consultants immer eine Auftragsklärung durch. D.h. es wird gemeinsam geschaut, welches Ziel die Entwicklungsmaßnahme hat, welche Kompetenzen ggfs. bereits vorhanden sind und welche Methode die passende ist. Jede Führungskräfteentwicklung wird individuell konzipiert, so dass diese genau zum jeweiligen Unternehmen und der Zielstellung passt. Meist wird es sich nicht um eine einmalige Veranstaltung handeln, sondern es wird ein Prozess sein. Dieser wird zusammen mit den Teilnehmenden und dem Auftraggeber regelmäßig evaluiert. Dies ermöglicht, jederzeit Anpassungen vorzunehmen, so dass die tatsächlichen Bedürfnisse der Führungskräfte berücksichtigt werden.

Führungskräfte zu fördern heißt, das Unternehmen als Ganzes zu fördern.

Welche Herausforderungen sind bei einer Führungskräfteentwicklung zu meistern?

Aus systemischer Sicht ist es wichtig zu wissen, dass eine Führungskräfteentwicklung bis ins ganze Unternehmen wirkt. Wenn sich Ihre Führungskräfte weiterentwickeln und ihr Führungswissen anwenden, so kann es passieren, dass sich die Zusammenarbeit im ganzen Team verändert. Es kann durch eine wertschätzende Führungskultur ein großer Motivationsschwung eintreten, viele neue Ideen zu Prozessen, Abläufen und ggfs. Produktentwicklungen entstehen. Für die Unternehmensleitung bedeutet dies, dass diese neu entstehende Kultur angenommen und wertgeschätzt werden muss. Den Führungskräften (und den Mitarbeitenden) muss das Vertrauen ausgesprochen werden, dass genau diese Ansätze das Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft begleiten.

Eine weitere Herausforderung ist der zeitliche Aspekt. Eine Führungskräfteentwicklung ist ein Prozess, der sich über ein längeres Zeitfenster hinausziehen kann. Die Unternehmensleitung sollte sich dessen bewusst sein und den Führungskräften den entsprechenden Freiraum einräumen, an der Entwicklungsmaßnahme teilzunehmen. Und auch Möglichkeiten geben, die Dinge umzusetzen, auszuprobieren und ggfs. jederzeit anzupassen.

Auch kann es passieren, dass die Führungskräfte in die Selbstreflexion gehen und Dinge feststellen, die mit ihnen persönlich oder mit dem Unternehmenskontext zusammenhängen, die vorher nicht sichtbar waren. Hier gilt es zusammen mit der Unternehmensleitung in einen respektvollen Austausch zu gehen und gemeinsam zu schauen, wie die möglichen Bedürfnisse und Wünsche erfüllt werden können.

Fazit: Zur erfolgreichen Führungskräfteentwicklung dank dem systemischen Ansatz

Führungskräfteentwicklung hat das Potential die Unternehmensführung nachhaltig zu verbessern. Sie entspringt dem Wunsch nach positiver Veränderung in Bezug auf die Unternehmensentwicklung, Kulturwandel, Innovationskraft, Team Empowerment u.v.m.
In der systemischen Führungskräfteentwicklung wird dabei ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt, d.h. hier liegt der Fokus auf den Elementen im System sowie den damit verbundenen Wechselwirkungen. Über sie lässt sich jeder einzelne Mensch mit seinen spezifischen Ressourcen erreichen und zu Freude, Kreativität und persönlichen Bestleistungen motivieren.

Führungskräfte wie GeschäftsführerInnen, ManagerInnen, TeamleiterInnen usw. profitieren hierbei durch die Klärung und Stärkung von verschiedensten Kompetenzen und einem gewandelten Führungsverständnis.

Für den Erfolg bei der Durchführung eines Entwicklungsprogrammes sind Faktoren wie die Erfassung der einzelnen Bedürfnisse, Überlegungen zur Führungskultur, die Art und Weise der Wissensvermittlung und der systemische Ansatz entscheidend.

Über den Autor

Marcel Hübenthal
Marcel Hübenthal ist Co-Founder der Goldberg Consulting GmbH und Gründer und Co-CEO der Coaching Akademie Berlin GmbH. Er ist Systemischer Coach, Autor sowie Team- und Organisationsentwickler.

Hören Sie auch gerne unseren Podcast: Celebrate Organizations

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Folge 5:
Führungskultur – Ein Kulturbeutel für die Zukunft | Celebrate Organizations

Länge: 22 Min. 10 Sek.

Alle Folgen in der Übersicht: Goldberg Consulting Podcast.

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